陕西省中小新技术企业人力资源管理分析.doc

陕西中小高新技术企业的人力资源管理分析与研究 内容摘要 随着我国改革开放的进一步发展，目前中小型高新技术企业在各个地区也占有着相当大的比例。本文从分析中小高新技术企业中小高新技术企业人才资源的特点入中小高新技术企业人力资源管理所存在的问题。结合了高新技术企业的特点提出适合于中小高新技术企业的人力资源管理对策。关键词高新技术 中小企业 人力资源管理自上个世纪90年代初以来，陕西省紧紧依托于当地科技人才资源优势发展高新技术产业，利用高新技术改造传统产业。经过10多年的发展，已形成“六区十园”的高新技术产业开发带，而西安高新区就是这个开发带的龙头。作为全国依靠本地资源创办新型中小企业数量最多的高新区之一，截至2004年底，西安高新区如今有7000多家企业在这里创业发展，并且以每年1000家的速度增加；现区内已经拥有各类科技人员21万人，累计转化科技成果5300多项，居全国高新区前列，列入国家发改委的高技术示范项目、科技部科技型中小企业技术创新基金的项目均居全国高新区之首。 目前高新企业普遍存在与其产品科技含量、企业发展计划、产品市场空间等成长要求不相匹配的“内虚”现象：内部管理体制不够健全，没有有效利用薪酬和激励机制，“家族式”管理色彩浓厚，企业核心领导人素质不高，企业决策缺乏科学性，企业人力资源管理不够完善，员工缺乏安全感，难以吸引留住人才等等问题普遍存在。中小高新技术企业人力资源管理特点1、注重个人成长。 高新技术企业员工的个人素质都比较高他们自我学习的要求也就相对比较高定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。强调工作自主性。 高新技术中小企业的员工要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。流动意愿比较强。 这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。员工工作经验比较少。 这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。中小高新技术企业人力资源管理的问题人力资源管理缺少规划中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性使得人员流动性较大最终影响了企业正常的生产经营。而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。公司缺乏培训体系由于中小企业每个员工的事务性工作量较大自身没有参加再培训的时间和精力而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。岗位职责不明确由于企业没有对岗位进行梳理岗位描述没有或不到位常常不能明确谁该负责什么这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。人员招聘过程无系统性由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定也就无法明确到底需要招聘什么样的人员此外由于缺少人力资源规划所以招聘总是没有充分的准备和程式。激励措施缺乏科学性规范性一般来说中小企业的激励措施或行为随意性较大常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性从而直接导致企业工作效率低下。 中小高新技术企业人力资源管理制定人力资源划并规范管理模式 　　要实现企业在一定时期的经营成长指标并使企业得以迅速成长，需要多少精英，需要什么样的精英，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源成长筹划，更要制定中长期（5-10年）的成长筹划，实现短期筹划和中长期筹划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有成长。人力资源管