护理分层管理和培训的.pptVIP

护理分层管理与培训实践 ;内容提纲;一、创新机制的开始——护士岗位管理;二、制定切实可行的工作方案 各试点医院要按照《2011年公立医院改革试点工作安排》，在改革临床护理模式、实施责任制整体护理的基础上，结合本医院工作基础，制定切实可行的护士岗位管理试点工作方案。工作方案应当尽量细化、实化、具体化，从护理岗位设置、护士配备、绩效考核、职称晋升和岗位培训等方面，积极开展试点。主要任务包括： （一）科学设置护理岗位，实现岗位管理。按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位，明确岗位职责和任职条件，建立岗位责任制度。要根据工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，对岗位所需护士的条件进行分类分级，使得人员能力与岗位要求相匹配，实现护士的身份管理转变为岗位管理。 （二）明确医院护士配置，保障患者安全。按照护理岗位的职责特点合理配置护士，不同岗位的护士数量和能力素质应当满足工作需要。特别是临床一线护士的配置要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等要素，合理配置、动态调整，保障护理质量和患者安全。 ; （三）完善绩效考核制度，建立激励机制。护士的绩效考核要以日常工作过程和表现为主要考核依据，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、技术难度、患者满意度等要素作为考核重点，并将考核结果作为护士收入分配、奖励评优的重要条件，体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬。 护士的职称晋升应当侧重临床一线护理岗位，注重临床实际工作表现和能力，护士的职称与其临床岗位的工作职责、能力要求等相适应。 （四）加强护士的岗位培训，提高队伍素质。根据护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，完善并落实护士的新入职规范化培训、岗位新业务新技术培训、专科培训和管理培训等，有针对性地开展培训工作，增强培训的科学性和实用性，不断提高护士队伍的专业技术水平和服务能力。; 护理发展面临的瓶颈;第一，实行岗位管理，解决按身份管理、同工不同酬的问题。 目前，绝大部分医院在护士管理方面普遍存在编制内、编制外的双轨管理，普遍存在着编制内、编制外护士同工不同酬的问题，这是影响护士队伍稳定和发展的重要因素，业内和业外反映都很强烈，亟待解决。在护士队伍中先行实施身份管理向岗位管理的改革，既可以解决目前护士同工不同酬的突出问题，又可以为建立以实行聘用管理和岗位管理为核心人事管理制度奠定基础。人事制度改革难度大，涉及因素复杂。在医院内，护士约占医务人员总数的1/2，如若先将护士管理加以改革，医院人事制度改革就完成了一大半。;第二，完善分配制度，解决按科室分配、多劳不多得的问题。 科学合理的分配制度是保证公平、公正，充分调动医护人员以提高技术和服务质量为工作目标的内在动力。分配的依据和原则对医护人员的行为发挥着重要的导向作用。目前，多数医院护士的分配与科室收入挂钩，而不是与护士的工作量、技术难度、临床风险和服务质量相联系。在这种分配机制下，不仅导致护士多劳未必多得，而且导致科室不愿意增加护士数量，更加剧了临床一线护士相对不足的矛盾。因此，需要改革和完善薪酬分配制度，使护士的收入不与科室业务收入挂钩，而是以岗位职责以及工作的质、量、技术难度、效率和患者满意率等指标挂钩，体现多劳多得，优绩优酬。 ;第三，科学绩效考核，调动广大护士提高服务水平的积极性。 建立健全体现业绩的考核评价制度和方法在引导医护人员钻研技术、提高能力、改善服务方面发挥着重要作用。目前，在临床护理领域，对护士工作的业绩评价存在着倚重考试、论文的倾向，存在着形式化的问题。因此，医院管理者要从临床实际出发，探索科学的业绩考核方法，要更加注重护士的工作业绩、技术能力、患者满意度，要健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向的考核标准，制定更加注重临床护理实践的考核办法。要根据不同护理岗位，将绩效考核的重点，放在护士护理患者的数量、质量、技术难度、患者满意程度等要素上，并作为护士薪酬分配、晋升、评优的主要条件，充分调动广大护士提高工作水平的主动性和积极性。;第四，加强岗位培训，提高广大护士的专业技术能力。 要坚持以用为本，以岗位需求为导向，加强护士的培训工作，适应临床护理专业实践发展的需要。 在培训中，要根据临床护理岗位的需要，改革培训方式，完善培训体系，规范培训课程，建立培训基地，增强培训的实用性和针对性，提高护士队伍的专业技术能力，适应临床医疗卫生服务的需求。 ;第五，规划职业发展，为广大护士创造良好的职业生涯发展。 要根据护理行业的特点，研究和规划护士的职业发展阶梯，为护士搭建事业发展的平台，让护士有更明确的职业发展方向和目标，使其在事业舞台上各展其长，各得