信息电子营销中心考核管理制度002教案.docxVIP

绩效考核一. 目的和适用范围1.1 为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供行政办公室资源信息与依据。1.2 本制度适用于部门经理及以下的员工，总经理助理考评由总经理另行制定考核办法。二. 考核原则2.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。三. 职责3.1 行政办公室负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2 月绩效考核：3.2.1 总经理、 分管经理负责实施对部门经理的具体考核；3.2.2 部门经理负责实施对属下员工的具体考核；3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。四. 工作程序4.1 考核标准4.1.1 按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月、年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表一至四；4.1.2 公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。4.2考核期限4.2.1 绩效考核：每月进行一次；4.2.2 优秀员工考核：每半年进行一次。4.3 考评的权限4.3.1 普通员工的评分由部门经理评定后交分管经理审批，部门经理的评分则由分管经理评定后交总经理审批；4.3.2 行政办公室负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；4.3.3 全体员工参与评选公司优秀员工，行政办公室负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。4.4 奖惩标准4.4.1 员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂勾；4.4.2 绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级A（优）B（良）C（中）D（可）E（劣）绩效考核得分96—100分84—90分70—84分60—69分49分（含）以下工资百分比104％102％100％98％94％4.4.3 员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为D级者，公司给予通报批评，直属领导找其谈话，连续三个月被评为E级或一年内累计四个月被评为E级者，予以辞退；4.4.4 凡连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政办公室提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；4.4.5 月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；4.4.6 业务员按此标准进行绩效考核，若该业务员当月有提成，则其薪资按提成规定发放；若当月无提成的，则薪资按以上标准发放。4.5 绩效考核评定时间各部门应于每月5日前向行政办公室提交上月本部门员工的考核成绩，行政办公室于每月10日前向财务部提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；4.6 监督机制全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政办公室负责接受员工的考核设诉及调查处理。五. 绩效考核标准表（附表一至四）六．员工转正评议表七．薪资调整申请表八．考核结果记录九．优秀员工绩效考核表5.1 附表一：适用于卖场人员部门职位姓名考核项目评分标准学识经验学识经验能触类旁通,且常提供改进意见。6学识经验较一般人为良好。4肯上进，接受指导，能应付工作。4不求上进，尚需继续加以训练。4对工作要求茫然无知，工作疏忽。4专业能力极丰富之专门技能，充分能完成本身职务。5理解力强，对事判断正确，处理力比一般人强。5理解力普通，处理事件不常有错误。4理解较迟，对复杂事件判断力不够。4理解迟钝，判断能力不良，经常无法处理事件。4协调性与人协调间为工作顺利完成尽大努力6爱护团体常协助别人。5肯应别人要求帮助他人。4仅在必要与人协调之工作上与人合作。4精神散漫不肯与人合作。4责任感任劳任怨,竭尽所能成任务。5工作努力，份内工作非常完善。5有责任心能自动自发。4交付工作常需督导才能完成。4敷衍无责任感粗心大意。4积极性奉公守法足为他人楷模。6热心工作，支持公司方面之政策。5对本身工作感兴趣，不于工作时间开玩笑。4工作无恒心精神不振不满现实。4态度傲慢常唆使别人向公司作不合理要求。4奖惩记录? 考核评分? 奖惩增减分? 考绩? （满分为：100分）评语：_______________ 考核者：_________________ 5.2 附表二：适用于市场部各人员姓名：考核内容考评细则及分值德（态度）（15分）1.纪律性（5分）能严格遵守公司规章制度，无任何违纪现象表里如一。基本遵守公司规章，很少违规。偶有违纪违规现象但尚能及时纠正。经常不遵守公司规章，纪律意识差，且屡教不改，