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以人为本,构建和谐劳动关系 　　摘要：一个企业要获得长足的发展，在企业内部构建和谐的劳动关系，至关重要。它不仅关系到员工的切身利益，关系到企业的生存发展，甚至还直接影响到家庭、社会的和谐稳定。 　　Abstract: If a corporate want to get the considerable development, it is essential to build a harmonious labor relations within the enterprise. It is not only related to the vital interests of employees and the companys survival and development, but also have a direct impact on family, social harmony and stability. 　　关键词：劳动关系；和谐；企业文化 　　Key words: labor relations；harmony；corporate culture 　　中图分类号：[C973]文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）２2-0323-02 　　0引言 　　一个企业要获得长足的发展，在企业内部构建和谐的劳动关系，至关重要。它不仅关系到员工的切身利益，关系到企业的生存发展，甚至还直接影响到家庭、社会的和谐稳定。 　　近些年来，企业在落实科学发展观和构建和谐劳动关系方面做了大量有益的工作。但在总体和谐的同时，由于受企业发展客观因素的影响，以及个别企业对和谐劳动关系重要性的认识不足，致使部分企业在构建和谐劳动关系上尚有不尽如人意之处。如一些企业在对员工的薪酬考核不尽合理、缺乏科学的考核方法；某些企业高层对基层部门缺少必要的监管，致使基层部门在收入分配上主观随意，严重不公；一些企业忽视企业文化建设，企业管理者与员工之间缺乏有效的沟通等等，造成企业与员工之间劳动关系紧张。 　　如何构建和谐的劳动关系？笔者认为企业管理者还应从以下几个方面去考虑： 　　1企业必须兼顾各方利益，企业内部必须有科学合理的薪酬考核办法 　　企业生产经营的主要目的就是开拓市场、创造利润，劳资双方都能达到共生共赢的目的。在企业利润分配这块蛋糕面前，如何去进行合理分配，值得企业管理者去思考。 　　首先，企业在制订企业内部薪酬分配系数时，要考虑综合平衡各方利益。企业里有中高级管理人员、科技人员、一般管理人员、一线员工等。如何在这几个阶层中制定好恰当的分配比例系数，平衡好各方利益，则有助于最大限度地调动广大员工的工作积极性。反之，如果一个企业分配系数过分地向某个阶层倾斜，过分的拉大管理人员与一般普通员工之间差距，则不利于激发占企业大多数的普通员工的工作积极性，甚至不易留住人才。就拿一个熟练的机加工来讲，没有三年以上的工作经验，想干好是不行的。因此，企业在制订大的分配比例系数时，要综合兼顾各个阶层的利益，尽量平衡好各方利益。 　　同时需要注意的是近年来一些企业高层放权，将很大部分的收入分配权交由基层负责，而这些部门也一直采取所谓“模糊奖金”的形式，特别是在一些不能量化考核的部门，一些部门领导在分配时主观随意，人为地拉大收入分配差距，过度地造成部门内部严重的分配不公和两极分化，对于这种情况，企业高管应引起重视，必要时要予以干涉。 　　其次，企业内部要有一套适合自己企业特点的薪酬考核办法，不能生搬硬套。就国内企业来讲，各个企业有各个企业的特点。一般中小民品生产企业，往往品种单一，产品生产数量大，有的企业甚至常年就生产有限的几种零件。因此，该类企业通常采用的大多为工时或计件考核的办法，而实践证明，在该类企业中采用工时或计件考核的方法是有效可行的。而相对于这类企业来讲，某些常年承担科研试制或小批量生产任务的企业，如果单纯的采用工时或计件考核则未必科学、合理。首先，这类企业常年都是以多品种、小批量生产为主，甚至每批生产的零件都不尽相同；其次就产品生产来讲，往往涉及的工种范围也多，有机加（加工中心、车、钳、铣、刨、磨等），表面处理，装配，调试等，而工时定额员或者工艺人员也未必对每道工序的加工方法、加工过程完全清楚，因此，由其制订出的工时定额也就免不了存在着误差，而误差有时与实际所需工时相比还比较大，定额工时或松或紧现象时有发生，因此，像这种企业单纯的依靠统计工时来考核一线员工绩效的方法就未必科学、合理。如果该类企业把工时考核仅作为一项参考依据，再结合其它方式，如车间班组结合员工实际工作情况，公开民主评议，分个一、二、三等之类的，等等，或许这样考核更科学、合理。总之，每个企业一定要根据本企业的特点，采用科学合理的考核方法，切忌生搬硬套