HRM-8-职业生涯管理.pptVIP

职业生涯管理;;;一、职业生涯管理（个人角度）;（一）职业发展阶段;30~40是确立期，最大关键是确认自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四种： entrepreneur(内部企业家)、“斗士”型Jungle fighter Generalist（综合管理人员）、“赛手”型gamesman Specialist(专门职、技术职)、工匠型，craftman Membership（一般性员工）、“企业人”型corporate Man 45-50岁又是一个转折点，“危机”;;;（二）职业倾向;1.实际型。基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。2.研究型。基本的人格倾向是，具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。3.艺术型。基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。4.社会型。其基本人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。5.企业型。具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢林事领导及企业性质的职业，其典型的职业包括政府官员、企业领导等。6.传统型。具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务，其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。 每个人都具有一个以上的职业倾向。职业倾向越类似，则选择职业的时候，冲突越少;（三）确定技能;（四）确定职业锚;;技术或者功能型职业锚： 管理型职业锚：分析能力，人际关系能力，情感能力 创造性职业锚：成功的企业家 自主或者独立性职业锚：教授，自由撰稿人、小型零售企业的经营者等 安全型职业锚：稳定性和职业保障性。让组织决定自己的职业是什么。比如公务员 在90年代，又发现了三种类型的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。 评估职业锚：409页;（五）确定你想要从事的职业;;既定职类职种的员工职业生涯发展路径图;;海尔案例赏析;“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目。这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台，提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现。部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性、海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。;二、海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析：针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表和讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。;三、海尔的个人职业生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的平台，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。在海尔集团发展的第一个战略阶段（1984年－1992年），海尔集团只生产冰箱，且只有一到两种型号，产量也控制在一定的范围内，目的就是通过抓质量，抓基础管理，强化人员培训，从而提高员工素质。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在