绩效精神演讲稿.docVIP

开场白 1、介绍成员 2、介绍话题——了解组织中绩效精神的真正含义，以及它在组织中意义，将分四大部分来讲解。 》》》》组织--绩效精神 1、组织的目的是要平凡的人能够做出不平凡的事。 A、组织是发挥成员的长处，让他们的弱点变得无关紧要的一种手段 【组织要经受的考验 看它能否让普通人取得比独立工作更好的绩效 看他能否发挥成员的各种长处并以此帮助其他成员取得绩效 还要经受绩效精神的考验。】 B、绩效精神——为每一个人提供取得绩效的空间 2、绩效精神关注的重点 A、每一个成员的长处，也就是每一个人能做什么，而不是关注他们不能做什么 【（1）组织的士气并不意味着“人们相处融洽”——真正的考验是绩效。（2）人际关系：如果不是建立在因工作绩效出色而带来的满足感之上，那么实际上就是糟糕的人际关系。。~~~~~~~~~~~~联想到物以类聚，人以群分。狐朋狗友式的团队，就是低效的糟糕的人际关系】 3、绩效精神在组织中的含义 A、输出的精神力量大于输入的所有努力的总和——创造出能量 B、而这一点用机械手段是做不到的 【（1）输出大于输入只可能发生在精神领域，这里说的精神并不是说教，而是一种行动准则。它绝不是演说、说教或者愿望，而是真正的体现在人的行为之上。 （2）下面介绍四种种体现绩效精神的行为习惯】 5、绩效精神——行为习惯 一、高绩效标准 二、必须是机会 三、人员的决策 四、正直 一、高绩效标准 A、组织健康要满足的第一项要求，就是实行高绩效标准 【事实上，之所以要推行目标管理并把重点放在任务的客观要求上，也就是具体的行为要求上，一个主要的原因就是必须让管理者为他们自己确立高绩效标准】 B、但每一个组织时刻都会受到“但求无过”的诱惑 【很多人总是认为只要没犯错误就是最好的表现，这些人没有真正理解绩效的含义,下面将介绍绩效的正确理解】 1、正确理解绩效 A、绩效并不是每一枪都正中靶心 【这种情况是马戏团中的表演，也只能持续那么几分钟】 B、绩效是一种长期持续取得成果地能力 【只有在各种工作安排中，在很长的时间里，持续的取得成果，才是真正对组织有贡献，昙花一现式的闪光，是不会对组织产生明显的作用的】 C、它既包括成功之处，又包括错误和失败 【这种说法正是体现了绩效管理的科学性，人非圣贤孰能无过，从不犯错误的员工很难不让人怀疑他的行为的虚假成分的存在性，实际上，绩效有很多类型，下面介绍三种】 2、绩效的三种类型 A、一类人一贯干的不错，但很少有特别突出的表现 B、另一类人正常情况下表现一般，但发生危机或遇到重大挑战时却能像一个真正的明星取得杰出的绩效 从未犯过错误的一类人 3、管理当局如果不把绩效看成是一段时间内成功与失败的组合，那他就是错把遵从当成绩效，把没有短处看成长处 【一个人的绩效不好或者表现平平，那么出于对他负责的态度，就应该给他换一个工作。一个发现自己无法胜任工作的人，常常会感到沮丧、苦恼和焦躁。把他安排到一个他不能胜任的工作职位上，对他并没有好处，不仅影响他自己，还影响组织的整体绩效】 【出于对企业中的所有其他人的负责，我们不能容忍一个绩效很差的管理者存在。】 4、日本人 A、很少甚至没有人因绩效太差而被解雇 【乍一看，日本人似乎违背了这一原则，因为日本组织中很少甚至没有人由于绩效太差而被解雇。可事实上，日本的组织也像西方的任何组织那样要求高，而且竞争更加激烈，他们不解雇绩效很差或者平庸的人,而是让他靠边站】 B、但绩效差的人会靠边站 【给他们安排一些“肯定会成功的工作”。他们都清楚这一点，结局虽然没有很悲剧，但也很少有成功的】 5、乔治马歇尔 A、第二次世界大战美国陆军参谋长 B、“把某人安排在那个不适合的职位上，那是我错误，所以想清楚应该把他安排在哪里是我的职责 【乔治马歇尔清楚的知道，如果一个人的绩效记录很好，现在却未能取得良好的绩效，那就意味者对这个人和这项职务要进行认真的分析，毫无疑问，问题又是并不是出在人生上么人出在职务身上。他深入思考自己所做的安排错在哪里，然后为这个人找到合适的职位。这在很大程度上能够解释，为什么美国陆军在参加第二次世界大战后的短短几年制之内就培养出一批杰出的军事领袖，可是这些新晋将军在参战是没有一个是已经进入司令部任职的。】 【可见，真正体现绩效精神的决策就是人与工作岗位的匹配程度要尽量高，我们也学过人岗匹配原理】 二、重点放在机会上 一个组织如果把精力放在能出成果的地方，也就是放在机会上面，那么组织就会充满兴奋感、挑战感和对成就的满足感 1、当然问题也不能忽视 但，一个以问题为重点的组织，实际上是一个采取守势的组织 【是一个认为只要事情不变糟自己就能干的更好的组织，这正是犯了‘但求无过’的错误。而组织若要营造和维持真正富有挑战性的绩效精神，就必须把重点放在机会上】