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第六章 人力资源招聘录用;6.1 招聘;招聘注意;6.1 良好招聘的目标 ;招聘成本;6.1.2 招聘意义;6.1.3 影响因素;6.1.4 招聘与人力资源管理其他职能活动的关系;6.1.5 招聘原则;6.1.6 招聘程序;表6－1 两种招聘渠道的利弊分析;图6-2 招聘录用规模-金字塔模型;图5－3 招聘范围示意图;4．招聘来源和方法;内部招聘来源;内部招聘方法;档案内容;外部招聘来源;外部招聘方法;外部招聘方法（续 ）;6.1.7 评估招聘效果;6.1.8 招聘人员;6.1.8 招聘中注意的问题;6.2 选拔录用;选拔录用注意;6.2.2 选拔录用的标准;6.2.3 选拔录用的程序;面试准备过程 ;面试实施过程;非结构化面试实例;例3 世纪经理人杰克?韦尔奇被选任接班的故事; 韦尔奇前任是雷吉?琼斯，用7年物色挑选韦尔奇。 琼斯57岁开始考虑继任人，人事部门提供了96位候选人的名单。 44位年龄达到55岁及以上的候选人被划去了。 在剩下52人中，又划去了被认为缺乏总裁必要素质的34人。 加上一位刚刚任命的高级经理，候选人缩减至19人。 名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料组织的韦尔奇。 在20位候选人中，有9位由于“资格不深”而被排除。 候选人减少到11位。经过3年的考察，各位候选人在琼斯心目中的形象越来越清晰了。 ;第一轮“机舱面试”计划： “听我说，比尔，你和我现在乘着公司的飞机旅行，这架飞机坠毁了。（稍作停顿）谁该继任GE公司的董事长？”每个人被要求提出3位董事长候选人的名字。 多数被询问的候选人表现得不知所措。有人回答说，他将从飞机残骸中爬出来。韦尔奇同样也是怀着忐忑不安的心情，他对琼斯说，这个公司有太多的程式、牵制因素太多，以致缺乏高效的决策机能，韦尔奇写下了3个人，这其中包括他自己。 3个月后，琼斯把候选人压缩到8人，并再次分别召见他们，进行第二轮“机舱面试”。 ;第二轮“机舱面试”计划： “这回，你我同乘一架飞机。但是，飞机坠毁后，我死了，而你幸免遇难。你说谁该来做公司的董事长？”琼斯要求每人列出3名候选人，自己可以列在其中 。 令琼斯高??的是，他最得意的3名候选人，韦尔奇、胡德和柏林盖姆（后来成为韦尔奇的董事会合作者），各自在3名董事长候选人名单中包含了另外两位。这时，琼斯心目中的继任者形象和姓名已经明确了。那就是韦尔奇。 ;“机舱面试”计划目的： 候选人对其它候选人的评价和合作可能性。 候选人对自身评价及其相互之间合作的可能性。 注意招聘中的非结构化面试。 ;5.2.4 选拔测试的信度和效度;6.3 应聘者注意的问题;6.3.2 参加试讲心得体会