企业人力资源管理师培训教程——招聘和配置(二级).docxVIP

笔记栏 07年春企业人力资源管理师培训教程—招聘与配置（2）  PAGE \* MERGEFORMAT 7 第二章 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 基本原理个体差异差异的客观存在工作差异工作任务的差异、工作权责的差异、工作要求能力的差异人岗匹配人适其事。事适其人，人事相宜测评类型选拔性测评以选拔为目的。侧重功能：区分功能、刚性标准、过程客观、指标灵活。开发性测评以开发员工素质为目的诊断性测评内容精细及全面、结果不公开、较强系统性考核性测评鉴定性测评。特点：概括性、信度与效度要求高测评原则客观性与主观性结合定性与定量结合静态与动态结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与专职测评结合主要形式一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量测定，其对象具有明确的数量关系 二次量化是对素质测评进行间接的定量，对象没有明显的数量关系。类别量化与模糊量化类别量化是先把要素归结到几个类别当中去。然后进行量化。 模糊量化把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去。顺序量化、等距量化和比例量化顺序量化：进行排序 等距量化：强制排序，而且排序的差异相等 比例量化：比例相等，而且是倍数关系当量量化先选择某一个中介变量， 把多种不同类别或不同质的测评指标进行统一性转化。以便进行比较。标准体系素质测评标准体系要素标准：对规范化行为特征或表征的描述与规定。（主观、客观、半客观）（形式：评语短句、设问提示、方向指示、（测定式与评定式） 标度：量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度 标记：字母、汉字、数字标准体系的构成横向结构： 结构性要素（身体素质、心理素质） 行为环境因素：动态反映素质及功能性行为特征，考察实际工作及所处的环境。 工作绩效因素：工作绩效是素质和能力的综合体现。 纵向结构： 测评内容： 测评目标： 测评指标标准类型效标参照性标准体系：依据测评内容和测评目的而形成的指标体系，一般是对测评对象内涵的直接描述 依据常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较而形成的指标体系。测评实施准备阶段收集必要的资料 组织强有力的测评小组 制定测评方案 确定被测对象范围和测评目的 设计和审查指标与参照标准 编制测评标准 选择合适的测评方法实施阶段测评动员 确定测评的时间和环境 进行测评操作（程序） 报告测评指导语 测评具体操作 回收测评数据结果调整阶段引起测评结果误差的原因 指标体系或参照体系不够明确 晕轮效应 近因效应 感情效应 参评人员训练不足 测评处理结果的常用分析方 集中趋势分析 离散趋势分析 相关分析 因素分析 例如： 企业科技人员基本素质、技术水平、业务能力和工作成果的描述 课本p92-93 关注：营销经理测评模型建立的过程。ｐ９４－９５ 测评数据处理 绘制素质测评曲线图或者结构测评曲线图综合分析阶段测评结果的描述 数字描述 文字描述 员工分类 按调查标准分类 按数学标准分类：根据被测评对象的测评结果及其数学分布，使用数理统计的方法，进行分类。 测评结果分析方法 要素分析法：根据测评要素的结果进行分析 综合分析法：对各要素进行加权平均分析。 曲线分析法：将测评结果绘制在坐标图上。测评案例营销经理测评组建招聘团队 对应聘者进行初选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 做出最终决策。 发出录用通知。 品德测评法FRC品德测评法计算机辅助分析问卷法卡特尔量表 艾森克个性问卷 明尼苏达多相个性问卷 霍兰德职业性向测试等。投射法把一些无意义的图形、故事　、句子等呈现在被评者面前，然后问他看到什么。 投射的特点：测试目的的隐蔽性 　　　　　　内容的非结构性与开放性 　　　　　　反应的自由性知识测评知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价 另一种划分：　记忆、理解、应用。能力测评一般能力测评智力测验：　个别智力　测验和团队智力测验特殊能力测评针对专业能力进行，如文书能力、操作能力、机械能力。创造力测评学习能力测评最简单的方式是心理测试。 面试的组织与实施 内涵和特点概念指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计的目的和程序，进行面谈、相互观察和沟通的过程。特点以谈话和观察为主要工具 双向沟通 具有明确的目的性 按照预先设计的程序进行 考官与应聘者的地位不平等。面试类型结构化面试、非结构化面试和半结构化面试结构化面试又称规范化面试，依据　预先确定的题目程序和评分标准进行，要求题目结构化、程序结构