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新人育成模式介绍 一、新人育成的设计思路 销售队伍的人员素质现状： 人均收入小于500元，破零率不高于40％，队伍产能低，技能弱 销售单位的师资配置： 三级机构配置1名专职讲师，省公司没有专属培训部，专职培训工作人员每省不超2人，专职师资力量难以满足培训需求 各层级对培训的投入 从人力、费用、时间等资源投入上看，在公司的机构扩张、追求保费上规模的发展阶段，培训工作还远没有被顾及，培训基础建设及培训运作还没有形成基本框架。 同业新人育成体系的竞争 同业新人育成体系较为完善，要求我们有突破和进步 二、新人育成模式关注点 新人育成期望改善指标 新人留存率 新人一、二、三个月转正率 新人人均产能 新人转正率等 现实情况对培训运作的要求 运作投入要节约人力、财力 运作过程要求简单，效果要求明显 运作结果拉升人力、提高产能 三、新人育成设计原理 负责任的态度、尊重成人学习的特点 DOME原则---诊断、目标、方式、评估 KASH原理---知识、态度、技巧、习惯 PESOS训练方法---准备、说明、示范、观察、监督 以需求为导向： 站在新人发展这个需求的角度去分析新人心理，搭建科学合理的成长历程，尊重新人的心理和匹配的技能变化，达到个人的职涯目标及公司对队伍的要求。 力求做到：科学性、专业性、系统性、实用性、可行性 三、新人育成设计原理2 在三到六个月内培养成为合格的寿险代理人 ------坚定选择，坚定从业、公司、团队的信心 ------清楚的人生目标和职涯规划 ------具备基本的寿险销售的KASH ------有业绩，有收入，有前景 成为高素质、有文化、负责任的人保寿险专业代理人 四、新人育成的模式介绍 四、新人育成模式介绍－－入职教育 解决三个主要问题： 认同保险行业－－－第一天上午的＜成功有约＞ 认同中国人保寿险公司－－第一天下午的＜走进人保＞ 认同在人保寿险公司做寿险营销这个职业－－第二天上午的＜寿险意义与功用＞ 关注一个重点指标 代资考培训报名率（第一天参加代资考培训人数/入职教育的参训人数＊１００％） 操作要点 2天时间、由地市分公司组织由支公司举办。安排最佳师资阵容。 ＜成功有约＞或＜走进人保＞、＜职业道德与诚信教育＞由支公司经理亲自讲授 分享人员按操作要求选择 四、新人育成模式介绍－－－代资考培训 解决两个主要问题： 学习代理人资格考试要求的各项知识－－－第一到五天时间 测试学习成果模拟考试能否通过－－第六至七天 关注一个重点指标 代资考通过率（第一天参加代资考培训人数/代资考考试通过人数＊１００％） 操作要点 7－8天时间、由支公司组织举办。安排责任讲师，充分利用兼职讲师队伍完成授课。 每天的早会要起到改善代资考培训相对枯燥单调的基调。 可以考虑光盘教学并讲师辅导。 四、新人育成模式介绍－－新人基础 解决三个主要问题： 销售基本技能－－13课时、销售循环的逐一讲解 产品及产品实务－－6课时、产品基础知识、主打产品和投保实务 销售的综合素质－－9课时、素质要求、心理建设、礼仪和道德规范 关注一个重点指标 入司签约率（与公司签约人数/第一天参加基础培训人数＊１００％） 操作要点 5天时间、由地市分公司组织，由支公司举办。安排最佳班主任和讲师阵容，适当利用兼职讲师。 销售技能课程要充分利用兼职讲师，实务部分尽量两核人员讲解 班主任是基础培训班的灵魂和操作成功的关键 ＜寿险顾问精神＞、＜职业道德与诚信＞、＜经营你的事业＞由支公司经理亲自讲解。 四、新人育成模式介绍－衔接教育 解决两个主要问题： 每周都有人员进入培训－－Q式运作，每周一至周五的课程类同，任一周进入都顺利进入四周循环，横向和纵向看课程均成体系。 三个内出单转正、培训师资的时间有限－－重点讲怎么做，也就是运作和语言要素，少理论、多实战。 关注一个重点指标 人均周产能（新人在衔接教育期间每周的总产能/每周在衔接教育培训的人数＊1００％） 或人均月产能（新人在衔接教育满月期间的总产能/衔接教育培训满月的人数＊1００％） 操作要点 四周时间、由支公司组织举办。有责任讲师、充分利用兼职讲师。 重点是告诉学员怎么说、怎么做、下课做做看、晚上回头复习 每周结合主题进行参观学校院、医院、养老院、孤儿院加深保险理念 每个周的周一均为公司篇和客户开拓篇，讲师讲怎么介绍公司，学员背，客户开拓等技能讲怎么做怎么说，学员学，去市场做，有问题咨询专家或老师。四个周的主题分别为养老篇、教育篇、重疾篇、理财或意外篇。 四、新人育成模式介绍－衔接教育 四、新人育成模式介绍－衔接教育 四、新人育成模式介绍－－工作规范教育 解决一个主要问题： 认同团队 团队文化－－团队的文化介绍、管理者风范介绍 团队管理制度－－团队出勤管理制度、活动管理制度等介绍 团队规范要求－－活动管理工具填写、经营运作的规范