博弈视角_员工组织承诺的构建.pdfVIP

企 业 经 贸 CONTEMPORARYECONOMICS 博弈视角:员工组织承诺的构建 ○朱爱琴 张瑞娟 (新疆财经大学工商管理学院 新疆 乌鲁木齐 ) 830012 【摘要】 文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提 感情承诺体现了员工在与企业发展交易时的精神需求。另外, 出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员 从对企业的重要性来看,员工感情承诺实现了员工目标与企业 工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的 目标的统一,员工最愿意主动为企业目标努力工作,因此作为 最终形成是多次博弈的结果,并对这一博弈过程进行的分析论 最高层次的组织承诺。 证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单 2、单个员工物质层的连续承诺形成的博弈过程 个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终 基于人的有限理性假设以及契约理论,假设员工与企业都 形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺,在不同 以自身利益最大化为目标,同时员工与企业之间存在着有形的 的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于 和无形的契约要求员工努力工作、企业支付相应报酬。企业支 提高承诺度。 付的相应报酬指的是员工认为自己工作应该获得的报酬,属于 【关键词】 员工组织承诺 连续承诺 规范承诺 感情承 一种心理契约,因为一般企业雇佣合同只有基本工资是确定 诺 博弈 的,其他的具有一定的主观性,如奖金、员工的提升等等,而影 一、研究意义 响员工连续承诺的正是这一部分报酬。 员工组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域 ()各自利益最大化下的员工组织承诺形成过程:囚徒困 1 中兴起的一个新的热点领域,自 世纪 年代提出之后,在 境假设在员工与企业的交易过程中,员工 在工作的过程中有 20 60 A 世纪 年代后期经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变的 努力工作和不努力工作两种选择(这里简化为两种状态便于分 20 80 背景下,对员工与组织之间关系的研究便成为组织行为学以及 析),同时企业 根据员工的绩效也有两种支付报酬的选择即 B 人力资源管理领域研究的重要课题,研究员工在情感上、理智 相应的报酬和低于相应的报酬,在交易合同履行过程中,博弈 上以及行为上献身于他们的工作组织的程度,如何提高组织的 结果的支付矩阵假设如表 所示。对员工而言,如果他知道企 1 绩效,留住企业的核心人才,增强员工对企业的承诺感,成为企 业会支付其约定的报酬,他可以选择不努力工作从而可以获得 业人力资源管理的主要内容之一。员工组织承诺作为影响组织 15以最大化自身效益,同样,企业也可以在员工努力工作的情 绩效重要的员工态度变量甚至是行为变量,受到了国内外不同 况下支付其非约定的报酬也可以最大化自身利益,那么,企业 学科研究者的广泛关注。作为一个热点课题,国内外学者们已 与员工都不会遵守契约,即员工不会努力工作,企业也不会给 经从不同的方面予以了理论上和实践上研究探索和实证分析, 予相当的报酬,组织承诺构建