系统论视角下高职院校岗位设置管理改革路径.docVIP

系统论视角下高职院校岗位设置管理改革路径 　　摘 要 高职院校岗位设置管理改革是提升高职院校治理能力的关键，但岗位设置管理改革存在岗位设置阻抗压力较大、岗位考核未能彰显职业教育内涵和绩效分配溢出效应不明显等问题，其原因主要是：岗位设置先天的逻辑起点差异、契合高职教育内涵的考核手段缺乏，以及绩效分配改革面临更加激烈的利益博弈过程，而解决问题的路径应从相信和调动教职工的主动性，营造有利的舆论文化氛围，建立灵活的配套机制等方面入手 关键词 系统论；岗位设置管理；改革路径；高职院校 中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）32-0008-05 高职院校是我国职业教育实践的主要形式和载体，是职业教育的“细胞”。《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，我国高职院校数量已经达到1341所，占整个高等院校的规模比例超过一半，教职工数量达到118万人，成为我国高等教育办学的主要力量。高职院校如何在推进现代高职院校制度建设过程中，不断推进治理体系和治理能力的现代化，是一个需要系统思考的问题。岗位设置管理改革是我国高职院校在新时期谋求发展的重要制度措施，也是高职院校提升治理能力的关键[1]，有助于突破我国高校人事管理中长期存在的因人设岗、绩效导向模糊等习惯性顽疾，促进高校用人导向由注重身份向注重岗位转变。此项改革的全面启动发轫于2006年，随着《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]70号）等文件出台，我国高校岗位设置工作正式启动[2]。各省市相继出台相关细则和实施办法深入推动岗位设置管理改革，经过近十年的实践和摸索，大多数高职院校都已经完成了首轮岗位设置管理改革，“因事设岗、岗变薪变、合同管理”等理念逐渐被接纳和认可，许多高职院校开始进入推进岗位设置和管理工作的第二轮或者第三轮的深化时期。作为一项关系院校发展前途和每一位职工切身利益的基础性改革，如何在巩固首轮岗位设置管理改革成果的基础上，突破深化改革面临的困境，彰显岗位设置和管理工作的溢出效应，本文基于系统论视角管窥我国高职院校岗位设置与管理改革中存在的问题，并提出相应改革路径 一、高职院校岗位设置与管理改革存在的问题 根据系统论观点，系统是由具有有机联系的要素组成的、具有新质或特定功能的综合体。进而论之，如果将高职院校管理设置改革看成一个系统，是由岗位设置、岗位考核和绩效分配三个主要要素构成的有机整体，改革深化的实质是实现三要素之间有机互动，产生激励合力。岗位设置是整个改革运动的起点，根据高职院校育人工作和需要将整个高校工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，并且为不同岗位设计了不同等级的任职条件、业绩要求和岗位职责。岗位考核是连接岗位设置与绩效分配的中心环节，通过对聘用人员受聘期间履责情况、实际贡献和工作绩效进行考核，从而确定受聘人员是否胜任岗位要求，为受聘员工在不同岗位之间流动提供依据。绩效分配直接体现受聘人员聘岗、竞岗和岗位流动后的经济收益情况。高职院校岗位设置与管理改革的实质就是协同形成岗位设置、岗位考核和绩效分配的“政策合力”，充分利用这三个要素的积极互动，实现高职院校内涵式发展。但是，由于我国高职院校岗位设置管理工作起步晚，受制于体制机制的局限，存在深化改革阻抗压力较大、职业教育内涵彰显不足和绩效分配溢出效应不明显等问题 （一）岗位设置改革面临的阻抗压力较大 根据罗杰斯和普拉特的研究显示，一般人对于改革的态度，呈现类似于常态分布的模式，即在一个坐标中，处于中间人群的比例最大，越往两端所占的比例越小。教育人员对变革的态度可以分为五类：反对者、拖延者、沉默者、支持者和热诚者。这五类所占的比例，以沉默者最多，约占40%，其次为支持者和拖延者，各占25%，热诚者和反对者最少，各约占 5%。高职院校在推进岗位设置管理改革过程中需要慎重应对教职工的态度，尤其是要赢得“沉默者”的支持。一些高职院校在改革当中没有注重舆论引导和营造推动岗位设置改革的氛围，高职院校改革的发起者、管理者与广大教职员工对于改革的价值认同没有达成共识，对政策制定的价值理性存在“信息不对称”。一方面，高职院校改革的推动力更多源于上级部门，推行过程中方法简单，政策的科学性和理性不足。改革往往是在上级部门时间表的要求下仓促进行。这都导致管理者对改革出现的阻抗问题预估不足，“头痛医头，脚痛医脚”，缺少整体规划和系统思维，更缺少政策连贯性，在实施过程中无法推进，消弱了改革政策的理性权威。另一方面，高职院校对支持改革舆论氛围的营造缺乏足够的重视，政策宣贯措施无力。部分教职员工对深化岗位设置管理改革工作具有较强的抵制心理，把在岗位设置中待遇的调整错误归因于改