特殊员工群体的薪酬管理技术总结.ppt

（2）对科技人员的负激励即惩罚，要非常慎重。 对于研发工作，不能完全控制研究失败的风险，一旦受到批评，积极性会大为降低。比尔.盖茨就十分注重对即使失败但其研究仍很有意义的人实行奖励。 （3）科技人员薪酬的等级不宜太低。 越来越多高科技公司把科技人员的薪酬等级等同于甚至高于管理人员薪酬的等级，比如总工程师相当于或高于总经理，使科技人员安心工作，不必为争取更高收入而挤入管理层，分散了精力，荒废了专业。 （4）通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种方法： A、以职称高低为主要依据的“职称评定法”。这种方式在一段时间内合理区分了技术水平的作用，但随着时间的延续，缺陷越来越多，职称变成了一种资历而不是真正的技术水平，已不适应我国市场经济的发展。 B、是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。 包含两个基础条件：一是打破职称等级制度；二是建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。 例：某企业技术人员的层级关系图，包括通信产品的研发、生产、销售并提供售后服务，因此在一些非技术部门（生产部，工程服务部等）也安排了大量技术人员。 层级 技术部 生产部 工程服务部 管理线 技术线 管理线 技术线 管理线 技术线 B1 B2 B3 经理B3 经理B3 B4 经理B4 B5 B6 C1 C2 C3 高级工程师 高级工程师 C4 C5 C6 主任 主任工程师 主任 主任工程师 主任 主任工程师 D1 D2 D3 技术工程师 客服工程师 D4 D5 D6 管理员 技术员 上海金星电器，就因产品成功畅销，特发给总工程师10万元的红包，年薪超过厂长，领高薪的人不一定担任部门主管，如能落实，一定能激发许多专业人员的潜力，而不使最后所有优秀的人都往部门主管的位置上挤。 专业技术人员的薪酬结构 基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。 案 例 参考： 案例——某软件开发公司原有薪酬体系如下： 研发人员的整体薪酬 工资 奖金 津贴 福利 基本工资 绩效工资 工龄工资 单项奖金 年终奖金 交通，通讯，加班，出差 国家法定福利 公司激励福利 商业保险 带薪休假 学习培训 体检，公寓 其他 基本薪酬+间接佣金 薪酬构成 佣金计算方式 l基本薪酬：4.2万元/年 l目标佣金： 2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶 产品类型 单位产品的点值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 ? 每个点等于2元钱 4、底薪＋奖金 这种制度跟前面“底薪+佣金”类似，但也存在一些区别。主要体现在：佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常情况是，销售人员所实现业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。 基本薪酬+奖金1 薪酬构成 奖金计算方式 l 基本薪酬：4.2万元/年 l目标奖金： 2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元 实际完成销售目标 的百分比 每月目标奖金的 百分比 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 基本薪酬+奖金2 薪酬构成 奖金计算方式 l 基本薪酬：2.4万元/年 l 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元 绩效评价等级 奖金比例 （相当于基本薪酬的%） S 140% A 120% B 100% C 50% D 0% 基本薪酬+奖金3 薪酬构成 奖金计算方式 基本薪酬：6.4万元/年 目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发 目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元 相当于季度目标奖金的百分比 销 售 额 超越 50.0% 87.5% 125.0% 162.5% 200.0% 37.5% 75.0% 112.5% 150.0% 162.5% 目标 25.8% 62.5% 100% 112.5% 125.0% 12.5% 37.5% 62.5% 75.0% 87.5% 最低 0 12.5% 25.8% 37.5% 50.0% 最低 目标 超越 利 润 5、底薪＋佣金＋奖金 薪金佣金模式尽管兼顾了纯