002绩管理制度.doc

嘉兴市真真老老食品有限公司嘉兴市真真老老食品有限公司 0.98（30人） 0.96 0.97 行政 0.96（20人） 0.93 0.95 人力资源部 0.92（5人） 1.00 0.96 营销管理部 0.98（25人） 1.02 1.00 营销策划部 0.92（4人） 1.06 0.99 新品研发 0.92（4人） 1.00 0.96 电子商务 0.94（6人） 1.03 0.99 博物馆 0.92（5人） 1.00 0.96 质量管理部 0.92（5人） 1.03 0.98 采工部 0.92（5人） 0.99 0.96 生产中心 1.00（243人） 1.24 0.97 生产管理部 0.98（27人） 1.00 0.99 生产一部 0.98（37人） 0.92 0.95 生产二部 1.00（133人） 0.91 0.96 生产三部 0.98（33人） 0.91 0.95 动力设备部 0.94（9人） 0.94 0.94 为体现绩效考核的有奖有罚、强制分布的原则，由公司所有独立职能部门／条线负责人绩效分数乘以部门考核难度系数由高到低，强制排序并直接转换生成部门／条线绩效系数，具体换算关系如下： 考核结果强制排序表 类别 排序比例 部门数测算 部门绩效系数 A类（优秀） 10%(不足1 个计1个) 2个 1.2 B类（良好） 15%(不足1 个计1个) 3个 1.1 C类（达标） 65%(总人数-A-B-D类) 8个 1.0 D类（需改进） 10%(不足1 个计1个) 2个 0.8 被考核人员的薪酬计算与分配 高层岗位（总经理、常务副总）考核根据岗位性质，采取“年度目标责任书＋常规（KPI+MBO）绩效考核”模式进行考核。 总经办部分岗位常规（KPI+MBO）绩效考核考核系数计算方法如下： 高层岗位考核系数=个人考核分数％×0.5＋分管部门考核系数×权重×0.5 总经理助理考核系数＝个人考核分数％×0.5＋分管部门考核系数×权重×0.5 总经理秘书考核系数＝个人考核分数％×总经理考核系数 总经理／常务副总／总经理助理分管部门及相应权重见下表： 考核岗位 分管部门及权重 总经理 财务部7％ 生产中心5％ 人力资源部7％ 行政管理部3％ 采工部4％ 质量管理部5％ 新品研发部6％ 电子商务4％ 博物馆2％ 营销策划部4％ 营销管理部3％ 常务副总经理 财务部4％ 生产中心7％ 人力资源部5％ 行政管理部6％ 采工部4％ 质量管理部7％ 新品研发部5％ 电子商务2％ 博物馆1％ 营销策划部3％ 营销管理部6％ 总经理助理 博物馆10％ 新品研发部20％ 电子商务20％ 备注：以上岗位人员实发绩效工资＝应发绩效工资×考核系数×企业效益指数 被考核人员的绩效工资按公司各岗位绩效工资占比进行计算（具体发放标准见相关文件），与公司效益及个人绩效结果进行挂钩后浮动发放。 考核周期内绩效得分及实发绩效工资计算公式为： 部门负责人绩效得分＝考核表得分×（部门价值系数＊50％＋人员规模系数＊50％） 部门负责人实发绩效工资＝绩效应发×部门绩效系数×公司效益指数 部门员工在部门内发放时进行二次分配，参考计算公式： 个人应发绩效×个人考核分% 个人实发绩效＝员工应发绩效总额× ×部门绩效系数×公司效益指数 ∑本部门所有人员(个人应发绩效×个人考核分%) 备注：员工应发绩效总额部分特指具有独立业务职能的部门／条线，如：各电子商务／博物馆／新品研发等，无部门绩效系数的员工考核则按系数为1.0计算；具体由人力资源部根据公司情况进行划分核算。 公司效益指数：即公司整体绩效，是公司考核周期内各项经济效益指标完成情况的综合反映，具体为人均产值实现率、质量控制率、销售实现率指标，是衡量公司短期内运营质量的一个主要指标，它的高低直接决定了公司月度绩效工资总额的发放水平。该指标由人力资源部负责收集数据统计并公布（波动区间0.8-1.2）。计算公式为：（由财务部／质量部提供相关数据） 公司效益指数＝人均产值实现率*30%+质量控制率*30%+销售实现率*40% 生产现场基层生产类人员的月度考核与分配 实行综合计件工资制的员工，其月度绩效为直接到员工个人的单项奖惩，包括节约超产奖惩、现场奖惩、公司质量管理规定、安全考核规定、作业指导书（操作规程）、设备管理规定、工艺及劳动纪律等的考核处罚，具体详见生产部门/车间相关考核规定。 销售类人员的月度考核