如何借助胜任素质模型确定企业培训需求(9.17南京).ppt

个人简介（严正） 关于华立 2004年营业收入突破102亿人民币 产业涉及仪表及系统、房地产、信息电子、医药、化工、电子材料等多个领域 控股国内四家上市公司 公司网站： 演讲大纲 企业培训的基本流程 如何准确寻找培训需求 胜任素质模型在企业培训的运用 知识经济时代呼唤学习型组织 企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。 员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。 强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节 有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开 在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。 培训的效益??? 美国训练发展协会(ASTD)，则归纳出美国企业的一个通则：投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！ 根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。 培训的效益??? 美国一年的培训费用约120亿美金,其中???%的培训是浪费的(LIMRA) ???%的学员在培训后不会照培训的要求内容做 有效制定的战略只有不到??%得到有效执行 财富杂志—为什么CEO会失败—兰姆.卡兰 培训有效吗??? 美国一年的培训费用约120亿美金,其中90%的培训是浪费的(LIMRA) 有效制定的战略只有不到10%得到有效执行 财富杂志—为什么CEO会失败—兰姆.卡兰 培训有效吗??? 仅5%的学员会将所学的内容运用在工作上 反向思考~为什么培训没有效果 企业培训ADDIE流程 培训相关工作重要性的调查 培训相关工作重要性的调查 战略 培训需求分析的依据 根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标 培训需求调查表~从未来机会分析 海尔集团人员素质解决方案 概述 1970年9月前，华立集团的前身是“余杭镇竹器雨具厂”，一个生产雨伞、竹器和笔管的手工作坊。70年开始在电工仪表行业创业，到78年，“余杭镇竹器雨具厂”和“余杭县电子仪表厂”两块牌子一个班子，基本完成了手工作坊式式样生产向工业化生产的过渡。 评价 这一阶段战略的主要特点在于“早”与“新”，“早”即“占得先机”，“新”即“意识先进” 案例：华立管理学院体系基于构建企业核心竞争力的发展体系 企业发展 定义： 通过提供有效的人力资源发展机制和工具，重点围绕企业文化价值观的倡导和企业领导力的提升，来提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续性发展。 组织发展 组织发展的职能实现图 个人发展 个人发展是针对不同层面的员工提供相应的培训辅导课程和项目，以不断提高个人的核心技能，最终提高组织和企业的核心能力。 培训需求分析的依据（二）岗位胜任素质要求 来自企业和员工职业生涯发展的需求 对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定 分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求 关键岗位重点胜任素质分析 胜任素质（Competency）方法的历史简介 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 胜任力概述 1970年代由于哈佛大学教授麦克雷兰的研究而开始盛行 关注那些能够区分绩效的态度和行为,而不仅仅是智力因素 运用面试技术识别出相关的行为和态度组群 识别出胜任能力组类,如:社会敏感性,政治判断等 运用个性倾向测评衡量胜任能力 胜任力模型在美国和全球其他国家的研究和应用历史已超过20年 胜任力的定义 权威的观点： McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开的个体深层次特征，