人力资源管理第七章教程.ppt

几个基本概念 一、绩效的概念： 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 ■结果论、过程论、潜能论之争（绩效考核到底应关注结果还是过程） （1）“结果说”——绩效是结果（results） 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。（基于结果的绩效管理） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。（基于行为的绩效管理） （3）“潜能说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型） 到底什么是绩效？ （4 ）全面绩效观点（广义） 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 投入 过程 产出 知识、 技能 经验 行为 任职资格 工作态度和工作行为 图 员 工 价 值 创 造 流 程 工作绩效 行为结果 几个基本概念 二、企业绩效的概念： 企业绩效——指的就是企业管理活动的效果和效率。后者是为前者服务的。 企业的绩效包含着两层意思： 组织绩效——是组织的最终运营管理的成果 “绩效就是利润，就是销售收入” “绩效就是规模，就是市值，就是市场占有率” “绩效就是企业可持续发展的能力” 个人绩效——是个人是否按照规则去做事。 “绩效是个人工作的行为（符合组织需要的行为）” “绩效是个人表现出来的素质（符合组织需要的素质）” “绩效是工作成果”…… （知识，技能才干） （团队知识，技能才干） （人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果：数量、质量 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 绩效矩阵 三、绩效管理的概念 根本目的——为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标 本质：代表一种观念和思想（渗透在企业管理的整个过程之中）；它是一种体系也是一个过程 比较：绩效考核与绩效管理 什么是绩效考核或绩效评估？ （performance appraisal ） 就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估 绩效考核包含于绩效管理之中 绩效管理是一个将目标设定、绩效考核与开发整合成一体的独立的通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标——（绩效管理的定义） 绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程 绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核 绩效管理 对某一时间段或点的考核 对整个过程的监控和管理的过程 事后评估 事前、事中、事后 主要评估过去的表现 关注未来的发展 主要手段就是考核； 被考核者是被动接受 计划、监控、考核、反馈； 被考核者是主动接受（沟通） 目的：薪酬激励 目的：企业战略落实，员工共同成长 第二节 以战略为导向的绩效管理体系 一、目前绩效管理中的常见问题 （1）企业绩效管理与企业战略相脱节 （2）绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任 （3）绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存 （4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效 （5）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配 （6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触 二、以战略为导向的绩效管理体系 1、基本假设 在对绩效管理体系进行研究之前，应该建立如下基本假设 企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模式已经得到了文化的改造。 企业的战略规划是明确清晰的。 企业组织结构的设置是合理和高效的。 企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。 企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。 二、以战略为导向的绩效管理体系 2、绩效管理体系的构建思路 目标 （做什么？） 好 衡量标准 （绩效指标） 奖励；保持 不好 惩罚；改进 二、以战略为导向的绩效管理体系 3、绩效管理体系模型 绩