第八章 酬设计与管理.ppt

第八章 薪酬设计与管理 青岛理工大学工业工程教研室 该章的基本要求与基本知识点： 理解薪酬管理的基本思想；掌握薪酬制度的主要形式，职务评价方法，员工福利制度。 教学重点与难点 重点：薪酬制度的主要形式，职务评价方法，员工福利制度。 难点：职务评价方法。 第一节 薪酬概述 一、报酬与薪酬 ㈠报酬的含义与内容 报酬（rewards）：是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。 ㈡薪酬的含义与内容 薪酬（compensation）：是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 二、薪酬的战略视角 设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。 ——不同的经营战略，将具体化为不同的薪酬 三、对健全合理的薪酬制度的要求 ㈠公平性 ⒈薪酬公平性的层次 （1）外部公平性 （2）内部公平性 （3）个人公平性 ㈡竞争性 ㈢激励性 ㈣经济性 ㈤合法性 四、影响薪酬制度制定的主要因素 ㈠外在因素 （1）劳动力市场的供需关系与竞争状况 （2）地区及行业的特点与惯例 （3）当地生活水平 （4）国家的有关法令和法规 ㈡内在因素 ⒈企业的业务性质与内容 显然，传统型的、劳动密集型的企业与高技术的资本密集型的企业不同。 ⒉公司的经营状况与财政能力 ⒊公司的管理哲学和企业文化 核心要素是指企业领导对员工本性的认识及态度。 五、薪酬设计的策略性决定 如下的策略性决定： ⑴管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束； ⑵管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。 ⑶管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公平”。 ⑷管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。 ⑸管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。 ⑹管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。如何结合内在报酬与外在报酬？ 第二节 企业工资制度的合理设置 主要讨论职务工资（岗位工资）。 一、工资制度合理设置的基本过程 ㈠企业付酬原则与策略的拟定 企业文化的一部分——对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等。 现阶段：应按贡献分配？——有关工资分配的政策、策略。 ——定薪依据：以人定薪、以职定薪？ ㈡岗位设计与职务分析 建立企业组织结构系统图及其中所有工作岗位的职务描述署和任职资格说明书等文件。——岗位差异——薪酬差异？ ㈢职务评价 以必要的精确性，以具体的金额来表示每一个工作职务对本企业的相对价值。 找出企业中各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法确定职务价值。 ㈣工资结构设计 职务评价确定了每一职务对企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性金额。 ——应据此转换成实际的工资值。 工资结构：一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。 ㈤外界工资状况调查及数据分析 ㈥工资分级和定薪 设置工资等级，形成系列——职务工资 ㈦工资制度的执行、控制与调整 二、职务评价的方法 四种： ㈠等级评定法（定级法） ⒈简单定级法 ⒉配对比较定级法 ㈡套级法 预先制定一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定级的职务与之比照（套级），从而制定职务的相应级别。 标准的制定：先将企业的职务大体划分成若干类——如：管理干部类、工技人员类、销售人员类等；每类职务再分成若干等级。每类每级挑出一个关键职务，附上相应职务说明与任职规格。 如： 文员工资级别系统： 一级：简单工作，无监管下属的职责，不需要接触外部公众。 二级：简单工作，无监管下属的职责，需要接触外部公众。 三级：中等复杂工作，无监管下属的职责，需要接触外部公众。 四级：中等复杂工作，有监管下属的职责，需要接触外部公众。 五级：复杂工作，有监管下属的职责，需要接触外部公众。 ㈢因素比较法 按照一些客观标准评价企业的职务，把企业内所有职务的付酬因素比较，确定各职务的薪金。 付酬因素指一些与职务有关，并可作为职务价值比较的因素 ——工作技能、智力、体力、责任和工作环境等。 企业在选定比较因素后，要把企业的标准职务和薪金安这些因素的重要性分配，建立一个薪金结构表，并按照付酬因素和薪