人力资源管理第七章.pptVIP

案例一 裁决依据 《劳动法》第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 《劳动法》第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 　　用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 云南省最低工资标准（2008年1月1日起施行） 地 区 类 别 月最低 工资标准（元/月） 小时最低工资标准（元/小时） 适? 用? 地? 区 一类地区 680 7 昆明市所辖各区（东川区除外）和安宁市 二类地区 610 6 昆明市辖各县、东川区，各州、市政府所在地的市（县、区）、玉龙县及其他设市城市 三类地区 520 5 适用于其他各县 案例一 案例评析 本案中较值得关注的点是绩效考核的合理性问题。 这里涉及到两个法律问题，其一是因业务量不合格是否可以做为用人单位单方面解除劳动合同的理由；其二是劳动者的工资可否为“每月工资按保底数400元+业务量2%提成领取”。针对第一点我们明显可以认定，因为我国实行依法解除的解雇框架，所以用人单位与劳动者在劳动合同中的约定条款为无效条款，自然就不可以此为由单方面解除劳动合同；针对第二点来看，根据我国劳动法第48条规定国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资。根据仲裁的判决我们可以明确该公司对该劳动者所发放的基本工资低于该地最低工资标准，故也是违法的。 而延伸来看，如果用人单位希望用“业务量不合格”做为单方面解除劳动合同的理由，则只能根据《劳动法》第26条第二款关于对劳动者不能胜任的认定上。但是仅凭借“业务量不合格”能否作为不能胜任的依据是值得思考的问题。这里就涉及到对业务员绩效考核标准合理性的讨论。如果企业能根据自身需要建立了合理公正的绩效考核体系，而不是仅凭一个业务量的标准来衡量业务员的表现，那么一方面有利于企业自身管理制度的完善，另一方面也可为在劳动争议中提供充分证据做好准备。 案例二 以末位淘汰为由得解雇案 案情 “以末位淘汰为由得解雇” 判决 法院认为，黄某与广汇公司签订的劳动合同中约定：不能胜任现岗位，经培训或调整工作岗位后仍无法胜任工作的，可以和员工解除合同，这条约定符合劳动法第二十六条第二项的规定。黄某在工作期间因一起未遂事故被调整工作，但在调整后的考核中排名末位，广汇公司解除合同的决定符合法律规定。同时，认定黄某连续旷工超过3天，这种情况符合劳动法第二十五条第二款关于解除合同的规定。该院为此判决支持广汇公司解除劳动合同，但应依法支付其1个月工资的经济补偿。 法律依据 《劳动法》第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 　　（四）被依法追究刑事责任的。  《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 案例二 案例评析 本案的焦点是末位淘汰的管理办法能否作为劳动法第二十六条第二项的规定用人单位单方解除劳动合同的依据。 末位淘汰是企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。对此我们必须明确两点：首先，员工排在“末位”，不等同于员工不能胜任工作。只要符合该职位的任职资格，员工就是能胜任工作的。其次，即使员工不能胜任工作，企业也应再给员工一次机会。故“末位淘汰”予法无据。 但是本案存在一定特殊性。该员工绩效考核结果排在末位是作为“仍不能胜任”的举证，因此属于“二次不能胜任”。根据劳动法第二十六条第二项的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的可以预告解