人力资源规划概述().pptVIP

实务指南： 人力资源净需求评估表 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 需 求 1．年初人力资源需求量 2．预测年内需求的增加 3．年末总需求 4．年初拥有人数 5．招聘人数 6．人员损耗 其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他 7．年底拥有人数 净 需 求 8．不足或有余 9. 新近人员损耗总计 10．概念人力资源净需求 实务指南： 按类别的人力资源净需求 主要工作 类别 (按职务分 类) 1. 现 有 人 员 2. 计 划 人 员 3. 余 额 预期人员损失 11.本 期人 力资 源净 需求 4.调 职 5.升 迁 6.辞 职 7.退 休 8.辞 退 9.其 它 10. 合 计 1.高层主管 2.部门经理 3.管理人员 4.技术人员 …… 合计 制定人力资源规划目标 根据企业战略目标、人力资源战略目标以及本企业员工的净需求量，即可以制定出人力资源的规划。不同的供需预测结果，需要制定不同的人力资源总体规划以及相应的业务计划。 麦当劳的人力资源目标是：把工作范围规定的很窄，以便使雇员容易在短时间内掌握工作技能；改进工作设计，使工作过程尽可能不受到操作人员个人因素的影响。 人力资源方案的制定 如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员短缺，即需求大于供给，应该采取的政策和措施有： 培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励； 重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定招聘政策，从组织外进行招聘。 如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有： 永久性裁减或辞退职工； 暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门； 进行提前退休； 对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间(随之亦相应减少工资)； 由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 人力资源规划的实施与审核评估 该阶段作为人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节的关系。 进行定期与不定期的评估与审核的目的如下： 1.通过人力资源规划的评估和审核工作，可以对规划的执行者造成一定的压力，防止规划的实施流于形式。 2.在评估和审核过程中，可以广泛听取企业员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于人力资源规划内容的不断完善。 3.人力资源规划是一个长久持续的动态过程。依据企业内外因素的不断变化，对企业战略、人力资源战略以及人力资源规划的及时评估和修改，有利于适应变化了的环境。 人力互动 例：一个假设的人力资源系统中的审核与评估过程 目标：今后五年将学校教师的学历层次提高到研究生以上水平 政策：重视对高学历层次教师的引进，加强在职教师学历提高 方案：对现有教师队伍的学历结构进行规划，加强对35岁以下年轻教师学历提高工作，举办研究生学位进修班；对参加在职学习人员学校给予部分学费报销，积极引进高层次学历人员充实教师队伍，严格控制非研究生以上学历人员进入教师队伍，通过退休返聘途径有计划地使大部分低学历教师退出教师岗位，。 方案评价：（三年以后进行） 评价的主要问题： 1.我们最初的目标（五年研究生学历）定得太高吗? 2.学校是否真正重视教师学历层次的提高，是否真正愿意为提高学历进行投入经费? 3.多大比例的低学历教师参加了在职学历提高？参加学历提高的教师学历结构如何，学校高学历教师引进和在职进修上投入了多少经费，是否超出了原计划？ 4.有多少35岁以下教师参加了在职培训? 5.新招聘了多少具有研究生以上学历人员? 6.有多少60岁以上的教师已经退出了教师岗位?返聘了多少人? 7.学校的教师思想、教学效果是否发生了变化?这种变化与学历提高有多大关系? 8.是否应推迟或改变原来的目标? 方案评价：（三年以后进行） 评价的主要问题： 1.我们最初的目标（五年研究生学历）定得太高吗? 2.学校是否真正重视教师学历层次的提高，是否真正愿意为提高学历进行投入经费? 3.多大比例的低学历教师参加了在职学历提高？参加学历提高的教师学历结构如何，学校高学历教师引进和在职进修上投入了多少经费，是否超出了原计划？ 4.有多少35岁以下教师参加了在职培训? 5.新招聘了多少具有研究生以上学历人员? 6.有多少60岁以上的教师已经退出了教师岗位?返聘了多少人? 7.学校的教师思想、教学效果是否发生了变化?这种变化与学历提高有多大关系? 8.是否应推迟或改变原来的目标? 实务指南： 评估人力资源部规