行政院人事行政局97年度人事行政研究发展得奖作品建议事项分类汇 .doc

103年度人事行政研究發展徵文獎勵得獎作品建議事項 序號 建議事項摘要 作品名稱： 1 第二，針對發現「專業訓練」等7種培育項目與「業務性質」等7種甄拔指標「成功結合」基層人事主管訓練進修與陞遷機制暨發現「專業訓練」等5種項目與「業務性質」等5種指標，乃基層人事主管訓練進修與陞遷制度成功結合之關鍵因素。 建議：首先，主管機關可以「專業訓練」等7種培育項目與「業務性質」等7種甄拔指標「成功結合」形成兼具「績效」與「能力」的「政府用人在地化模式」為基礎，以其對應「培育項目」及「甄拔指標」之「平均權重」進行檢視，找出兩制度無法有效連結問題所在，進行相應調整。其次，優先採取「專業、領導、職務歷練、在職進修、管理訓練」等5種項目及課程辦理訓練進修，暨優先以「業務性質、領導能力、年資經驗、考試學歷、職責程度」等5種指標及配套評量辦理陞遷，可確實培育最重要5種核心能力及甄拔其最重要5種核心績效，達成人才培育與甄拔的用人目的，澈底解決因「專業不足」與「甄拔不實」造成的「能力不足」現象。 第三，針對發現「顧客關係」等15類配套課程構成培育項目與「工作績效」等15類配套評量構成甄拔指標，可有效培育基層人事主管「專業能力」等7種核心能力及客觀甄拔其「業務表現」等7種核心績效，打人事人員進用前後管道之現象。 建議：主管機關規劃人事人員訓練進修配套課程及陞遷考核配套評量時，應「優先」採「顧客關係」等15類具影響力課程及「優先」以「工作績效」等15類具影響力評量，才能在有限資源與職缺不多下培育與甄拔人才，避免資源排擠及真正拔擢人才為政府所用，在適才適所及人盡其才下達成培育與甄拔制度目的，有效解決因「法規不孰」及「陞遷不實」造成的「能力不足」現象。 第四，針對發現地方公務員中「長官」與「非主管」認為培育基層人事主管核心能力「最優先」項目是「專業訓練」及「主管」認為是「領導訓練」，暨「長官」與「非主管」認為甄拔主管核心績效「最優先」指標是「業務性質」及「主管」認為是「領導能力」之歧異現象。 建議：主管機關優先對人事人員實施「專業訓練」與「領導訓練」兩項目及配套課程，暨優先選擇以「業務表現」與「統合表現」兩指標及配套評量，來培育地方公務員「最重視」的「專業、整合能力」及甄拔其「最重要」的「業務、統合表現」，俾以此為契機建立人事人員「專業」形象與「公平」陞遷秩序，據以獲得公務同仁信賴及信任，解決因「缺乏專業」與「溝通不夠」造成的「能力不足」質疑，有利各項人事業務及服務工作之順推動 4 第五，針對發現當前地方基層人事主管訓練進修課程「偏重」於「倫理訓練、發展訓練、在職進修」等三種培育項目，「忽視」在「領導訓練、職務歷練、專業訓練、管理訓練」等四種項目，致出現培育課程與地方實際需求「脫節」現象。 建議：主管機關規劃基層人事主管培育項目及配套課程時，應找出機關與公務員實際需求課程之比例，以調查所得「在地化模式」核心培育項目「平均權重」，就偏高（或偏低）項目課程進行修正，使培育項目及課程充分反應地方機關及基層人事人員需求，才能解決訓練進修與現實需求脫節問題，充分利用有限資源，達到人力素質「優質化」目的。 第六，針對發現當前地方基層人事主管陞遷評量「偏重」於「品德忠誠、年資經驗、考試學歷」等三種指標，「忽視」於「職責程度、領導能力、業務性質」等三種指標，致出現依現制辦理陞遷考核擢陞人員「能力不足」問題，及造成人事人員陞遷制度往「高道德、高年齡、高學歷」等三高方向發展與「甄拔不實」之現象。 建議：主管機關規劃基層人事主管陞遷考核的甄拔指標及配套評量時，應找出機關與公務員共同認可評量之比例，以實務調查所得「在地化模式」核心甄拔指標「平均權重」為基礎，就偏高（或偏低）指標評量進行修正，使甄拔指標及評量充分反應機關及基層人事人員關注處，確實扭轉現行陞遷制度偏向「三高」方向發展態勢，才能客觀評量人事人員真實工作表現，甄拔「負責任、具領導力、績效高」主管，積極推動各項人事業務及服務工作，稱職扮演「協調上下、潤滑歧異」角色，建立以「能力」與「績效」為導向的人事主管陞遷制度，發揮「擇優」目的，有效解決「甄拔不實」與「能力不足」問題。 第七，針對發現地方基層人事主管培育與甄拔的進用管道，因「首長支持」致前端培育管道暢通及「主管不支持」致後端甄拔道障礙的「前通後塞」現象。 建議：首先，主管機關於規劃人事人員各種訓練進修項目及課程時，應優先考量各機關首長重視「機關業務屬性」因素來設計培育項目及配套課程，俾「切合」機關實際需求及獲得首長支持，有效提升機關薦送參訓意願及訓練效益，解決主管「養成不足」問題；其次，主管機關於規劃人事人員各種陞遷指標及評量時，應蒐集基層人員偏好資料－尤其是「基層人事主管」－以「過來人」的經驗性意見為基礎，檢視現行陞遷考核項目及評分的適當性及最為人詬