领导-成员关系质量对组织及员工间社会交换的调节作用研究.doc

领导-成员关系质量对组织与员工间社会交换的调节作用研究( 陈维政1 吴继红2 （1. 四川大学工商管理学院, 成都610064; 2. 电子科技大学管理学院, 成都610054） 摘要: 员工-组织关系和领导-成员关系是组织内的两类最主要的社会交换关系。本文通过对256位员工和他们的主管的调查，验证了领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间关系的调节作用。发现主管报告的领导-组织关系质量对组织给予员工的投入能否有效换来员工的贡献有较强的调节作用，员工报告的领导-组织关系质量的调节作用不明显。 关键词: 社会交换；员工-组织关系；领导-成员关系 作者联系方式 陈维政，男，1951-，汉族，重庆人，四川大学工商管理学院教授、博士生导师，主要研究方向为企业组织与人力资源管理。 通讯地址：四川成都市四川大学工商管理学院， 邮编：610064 电话：028mail: charleswchen@163.com 吴继红，女，1978-， 汉族，四川简阳人， 电子科技大学管理学院教师，博士，讲师，主要研究方向为企业组织与人力资源管理。 通讯地址：四川省成都市金牛区星辉东路4号 府河苑 A座7-7， 邮编：610081 电话Email: wujh@ 组织中的社会交换：领导-成员关系会干扰员工-组织关系吗 0 引言 在这个竞争激烈的时代，所有的组织都希望自己的员工持续地表现出积极的行为和态度。社会交换和互惠原则常被用于解释员工的积极行为和态度背后的动机，即员工表现出积极的行为和态度是为了回报组织或主管。由于员工是和组织而不是主管签订劳动合同，因此可以认为员工-组织关系，即组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的交换关系（March Simon, 1958）[1]，是员工在组织内面临的最主要的交换关系。而领导-成员关系，即以社会交换为基础，一方必须提供一些另一方认为有价值的东西，双方都认为交换是公平合理的（Graen Sandura, 1987）[2][3]。Blau(1964)将交换行为定义为交换是个人受到可以从交换另一方那里得到回报的激励而产生的自愿行为，是当别人做出报答性反应就发生、当别人不做出报答性行为就停止的行动[4]。Gouldner (1960)认为在社会交换中受惠的一方会产生负债感（Indebtedness），进而表现出回报行为，因此社会交换过程会遵循互惠原则，即：（1）人们应当帮助那些帮助过他们的人；（2）人们不应当伤害那些帮助过他们的人[5]。Greenberg (1980)进一步认为负债感越强，回报者就越不舒服，就越想通过重新认识交换情形或回报来消除或减轻负债感[6]。 1.1 员工-组织关系的交换内容及其相互关系 从Banard（1938）Banard认为，个人的贡献（Contribution）是由组织的投入（nducement）[7]。March Simon(1958)在此基础上，提出投入-贡献模型来描述员工与组织的社会交换，认为组织提供的投入和员工的贡献是相互作用的[8]。 Homans(1958)把社会行为看作物质和非物质资源的交换[9]。后来学者们对员工-组织关系的具体交换内容及其变化进行了大量实证研究。为了厘清员工与组织社会交换的内容，本文对2005年及以前的员工-组织关系实证研究文献进行了内容分析。用于分析的文献主要来自ABI、UMI和CNKI数据库，以及美国管理学会网站（ ）和Google学术搜索( )。其中，1994年以前相关文献的交换内容条目来自Rousseau(1990)[10]和Robinson et al(1994)[11]Roehling et al(2000)[12]对这期间18篇相关论文的内容分析；1999年至2005年相关文献的交换内容条目来自作者对这期间13篇国内外相关论文（见附录）的内容分析。本文将上述文献中的交换内容测量条目提取出来，合并相同和类似的条目，分类总结在表1中。 表1 员工-组织关系交换内容的文献分析结果 类别 文献分析中的交换内容条目 物质性投入：组织给予员工的物质性的报酬。 高额报酬、合理的薪酬、绩效奖励、公平的工资、有吸引力的福利、薪酬与绩效挂钩、 发展性投入：组织对员工成长和发展的培养或帮助。 丰富化的工作、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、培训、职业发展、领导支持、人事支持、参与决策、授权、工作认可与绩效反馈、公平对待、尊重、关心、长期工作保障、工作/非工作生活平衡、组织社会氛围、交流沟通 任务绩效：员工表现出的与工作任务直接相关的结果或行为。 高品质工作/勇于创新、加班工作、接受内部工作调整、自愿从事职责外的工作、忠诚、不帮助竞争对手离职前预先通知、保守