企业文化终结版（副本）.docVIP

企业文化 企业文化研究的历史 经济人-社会人-自我实现人-复杂人 一.”经济人”假设 1.以”任务管理”为重点 2.”胡萝卜加大棒”的策略 3.少数人参与 二.社会人 1.管理者除了应注意工作,完成工作任务外,更应注意关心人,满足人在从事某项工作中的各种社会需要 2.管理者不应重视计划,组织,领导和控制等,而应更重视员工的人际关系,培养他们的整体感和归属感 3.管理者应重视团体对个人的影响和团体的奖惩制,不主张个人奖励制度 4.管理者的只能不应只限于计划,指挥,组织,领导和控制等自上而下的活动方面,而应在上级和下级之间起联络员的作用. 5.让员工参与管理,满足其社会性需要,改变对员工的外来控制和自我控制,为达到企业目标而努力 三.成就人（自我实践人） 1.管理重点的改变(倾向于工作环境) 2.管理者职能的改变 3.奖励方式的改变 4.管理制度的改变 四.复杂人假设 文化人（复杂人）基本理论: 企业对员工实行长期或终生雇佣制 企业经营者不但要让员工完成任务,而且要注意员工培训,培养他们能适应各种工作环境的需要,成为多专多能的人才 管理过程既要运用统计报表,数字信息等鲜明的控制手段,还要注意对人的经验和潜在能力进行诱导 企业决策采取集体研究和个人负责的方式 上下级关系融洽,平等 大胆引进没有经验的新人员 国外企业文化研究的历史背景 威廉.大内的Z理论,特雷斯.迪尔和艾兰.肯尼迪的企业文化和彼得斯及沃特曼的寻求优势散步专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮,他们都是以基本理论为主,如企业文化的概念,要素,类型以及企业文化与企业管理各方面关系等(填空/选择/简答) 八十年代国外企业文化研究的兴起(走向?) 1.1981年,美籍日裔威廉.大内出版Z理论-美国企业界如何迎接日本的挑战 2.1982年,企业文化-现代企业的精神支柱/企业生存的习俗与礼仪 企业文化要素:企业环境,价值观(核心),英雄,仪式,文化网络 3.1982年,寻求优势-美国最成功公司的经验-托马斯.彼得斯与小罗伯特.沃特曼合著上述三本书与日本的管理艺术(美国理查德.帕斯卡尔和安东尼.阿索斯合著) 合称企业文化的”四重奏”,标志着企业文化研究的兴起. 企业文化派别: 一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究.另一派是以密西根大学工管学院的奎恩教授为代表的定量化研究. 四种类型的组织文化:群体性文化,发展性文化,理论化文化,官僚式文化 沙因组织文化的三种水平:表面层,应然层,突然层 九十年代国外企业文化研究的发展： 1.关于企业文化理论的深入研究 2.关于企业文化与企业经营业绩的研究 3.关于企业文化的测量 4.企业文化的诊断和评估 研究:企业对文化的管理进程中发生作用的内在机制 企业文化与组织气氛/与HRM/与企业环境/与企业创新 1990年组织气氛与文化-本杰明.施耐得 霍夫斯蒂德及其同事讲他提出的民族工作文化的四个特征扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表 民族工作文化的四个特征: 权利范围,个人主义-集体主义,男性化-女性化,不确定性回避 1997年,沙因组织文化与领导 1999年,特瑞斯.迪尔和艾兰.肯尼迪新企业文化,1992年企业文化与经营业绩 1984年,孙耀君翻译威廉大内的Z理论标志西方企业文化理论引入中国 对我国企业文化研究的启示 第一,中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段 第二,中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践 企业文化学说流派 第一节影响企业管理的”文化四指标说” 文化洋葱说:表层文化(外在直观的事物),中间层文化(社会规范和价值观),核心层文化(存在的基本假设,社会长期存在的观念) 描述文化差异的四个指标 权利距离:一个社会中的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度 接受程度高的国家,社会层次分明,权利距离大,反之亦然 不确定性避免:是指人们忍受模糊(不确定性规避)或者感受到模糊和不确定性的危险(高不确定性规避)的程度,低确定性规避文化中的人们敢于冒险,对未来充满信心;高不确定性规避文化中的人则相反 个人主义与集体主义:是指人们关心群里成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个人主义) 男性度与女性度:指人们强调自信竞争,物质主义(事业成功导向)还是人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度 长期-短期导向:文化对传统的重视程度 文化四指标对企业管理的影响 对领导方式的影响,对组织结构的影响,对激励内容的影响 1领导方式的影响:最大的因素是”个人与集体主义”以及”接受权力差距的程度” 2对企业组织结构影响最大的因素是”接受权力差距的程度”和”防止不确定性的程度” 3对激励内容的影响最大的因素:”个人主义与集体主义”,防止不确定性的程度”,”男性化与女性化”