6_激励I_基本的概念.ppt.pptVIP

* 期望理論 Copyright ? 滄海書局 激勵理論受文化的影響 當代的激勵理論都是由美國學者、在美國本土、針對美國人的研究而發展出來的 並非所有的社會都與美國文化有相同的特徵 許多文化重視有趣的工作及其他因素 Copyright ? 滄海書局 * 經理人的啟示 需求理論無法有效地解釋動機，經理人最好多看看近代的激勵理論。 清楚而困難的目標會有較高的生產力 公平理論的貢獻或許是激發組織正義的研究，並且獲得文獻的支持 。 期望理論被證實對員工的生產力、缺勤、離職提供相對強大的解釋能力 。 Copyright ? 滄海書局 * People behave differently when they are over-rewarded than under-rewarded. Sensitivity to over-rewarding is less. The equity theory is often hard to apply because sensitivities differ amongst individuals and it is hard to predict how they will respond to inequities. * 第六章 激勵 I：基本概念勘誤：p. 115 最後一段第二行，C 期望理論→ 認知評價理論 Copyright ? 滄海書局 * 認知評價 課後須知 描述激勵的三項要素。 指出早期的激勵理論，並評估現今環境下的可應用性。 比較目標設定理論與目標管理。 為何組織正義的概念源自公平理論的內涵？ 將期望理論的關鍵信念應用到員工的激勵。 說明激勵理論何以受到文化的限制？ Copyright ? 滄海書局 * 激勵（動機）的定義 個人在努力達成目標的過程所付出的努力之強度、方向與堅持 強度關係到個人付出多大的努力。 即使很努力，除非努力的方向對組織有利，否則未必帶來好的工作績效。 堅持指的是個人的努力可以持續多久。 Copyright ? 滄海書局 * 激勵理論 早期的激勵理論 需求層級論 X與Y理論 二因子論 McClelland三需求論 當代激勵理論 自我決定理論 目標設定理論 目標管理（MBO） 自我效能理論 公平理論/組織正義 期望理論 Copyright ? 滄海書局 * Maslow 需求層級 p. 109 Copyright ? 滄海書局 * X 理論、 Y 理論 X 理論 天生不喜歡工作，盡可能的設法逃避工作。 必須以懲罰來強制、控制或威脅他們達成目標 員工會逃避責任，並盡可能的只依照指示行事 員工將安全視為第一因素，而且沒有雄心壯志 Y 理論 將工作視為休息或娛樂般的自然。 員工會進行自我導引及自我控制。 員工會學習如何承擔，甚至主動挑起責任。 多數員工都具有創造力潛能。 Copyright ? 滄海書局 * Herzberg 二因子激勵論 p. 111 Copyright ? 滄海書局 * 高 高 工作不滿足 工作滿足 0 影響工作不滿足的 維生因素 影響工作滿足的 激勵因素 督導品質 薪資 公司政策 物理性工作環境 與他人的關係 工作保障 升遷機會 個人成長機會 認可 責任 成就 Copyright ? 滄海書局 * Herzberg 二因子激勵論 經理人排除引起工作不滿足的因素後，也許會平息員工的不滿，卻未必能激勵員工。 如果想要在工作上激勵員工，必須從工作本身或工作結果的因素著手。 Copyright ? 滄海書局 * McClelland 三需求理論 p. 113 成就需求 (nAch) – 好還要更好、符合某套標準、努力求取成功的心理需求。 權力需求 (nPow) – 讓別人做出原本不想去做的事之心理需求。 親和需求 (nAff) – 獲致友誼與親密關係的心理需求。 Copyright ? 滄海書局 * McClelland 三需求理論 高成就者喜歡承擔責任，從事具回饋性及中等風險的工作。 高成就者未必就是好的經理人。 親和與權力需求與經理人的成功有密切關係 可以經由訓練，激發員工的成就需求。 Copyright ? 滄海書局 * 自我決定理論 人們喜歡自認為對行動有控制力，所以任何使原本喜歡的工作變得帶有義務性質，都將危及工作動機。 組織行為裡有關自我決定理論的研究，多數集中在「認知評價理論」，該理論認為外部酬償會減低對工作本身的內部酬償。 Copyright ? 滄海書局 * 認知評價理論 當被告知會收到金錢等具體酬償時，人們會看在金錢而不是工作本身而努力；但口頭讚賞會使人們將注意力放在工作上，因而做得更好。 口頭讚賞增加內部動機，具體有形的酬償危及內部動機。 Copyright ? 滄海書局 * 目標設定理