我有的问题或疑惑想在本次课程中得到解答.ppt

人才甄选的标准是什么？ 人才甄选时有哪些普遍性的指导原则？ 我们公司的用人哲学是什么？ 选才的普遍性原则 要选最合适的人，而非最优秀的人 要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人 不要选时常换工作的过客 选择具有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星 避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过高 选择具有发展潜力的人 甄选面谈的目的 搜集确认应征者知识、能力、态度等 　→衡量工作条件是否适合工作属性（用才） 了解应征者的工作动机、意愿及对工作环境的适应能力 　→衡量其是否适合公司的经营理念与文化（育才、留才） 让应征者了解现况与发展 　 →提供应征者作为是否到职的考量依据 提供诱因使应征者加入公司 　 →吸引优秀人才 让应征者对公司留下良好而深刻的印象 　 →建立企业形象 面谈前的准备工作 深入了解任用职位的需求与任用标准 详读应征者的相关资料《包括申请（履历）表、自传、推荐函等》 申请（履历）表的组成要素 个人基本资料:户籍地址与居住地址 学习经历:包括所接受过的培训\资格证照 工作经历:离职原因\薪资收入 个人专长:特殊技能和第二\三专长 社团活动:参加的社团和担任职位 奖惩情况:获奖受罚事件及原因 业余爱好:娱乐兴趣 自我评价:优点\缺点 人生目标:近\中\远期的人生目标 个人期望:待遇\工作地点\加班\出差\报到时间 对公司的期望:对公司\主管的期望 诚实填写:如有虚假愿受免职处分(证明人) 四大主要类型的面谈方式 混合式面谈 集体式面谈 轮流式面谈 简报式面谈 混合式面谈方式 由面试者（可一个也可以多个）主持、每次安排2-3位应征者一起参加面谈。 面谈流程 面 谈 开 始 → 面 谈 进行中 → 面谈结束时 → 面谈后评量 面谈开始阶段的要点关键 表现出我们对应征者的重视 态度友善亲切自然 消除应征者在面谈前可能存在的不满 以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口 注意自己的形象，以取得应征者的信任 不要因最初印象而先入为主或预设立场 面谈结束后的资料处理与评估 立即完成面谈纪录 重新检视资料 对应征者的能力、动机进行评估 --能力是否胜任？ --意愿是否接受？ --文化是否适任？ --居住地、家庭或其他的因素是否有影响？ 注意第二、三人选的考量和准备 录取通知 甄选面谈时常见的缺失与错误 第一印象、刻板印象 月晕效果、弦月效果 对比效应、相似效应、初始效应与时近效应 趋中效应、过宽或过严 过度渲染工作以吸引应征者 询问过多与工作无关的问题 偏见，太早下判断 轻易给予薪资/福利承诺 自己谈的太多 受对方容貌或非语文行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受雇用压力下的面谈 面谈是不断学习历程 ---“面谈前”提醒重点 仔细地审核资料 订定面谈计划 安排舒适的面谈环境 培养轻松的气氛 甄选面谈时常见的缺失 ?偏离主题 ?角色互换 ?封闭式的问话 ?面谈者本身不当的情绪反应 ?过度渲染工作以吸引应征者 ?面谈变质询 ?不当的处理应征者情绪 ?轻易给予薪资/福利承诺 ?不做面试记录 ?匆忙结束面谈 什么是情境测验 做的能力VSA知的能力 情境测验面面观： 公文篮测验、无主持人小 组讨论、管理赛局、个案 分析、事实搜寻、口头报 告、面谈模拟 什么是情境测验情境测验的基本原理 提供应征者一个刺激材料（S） 应征者接受讯息并思考（0） 应征者针对刺激予反应（R） 情境测验的优点与限制优点 提供充分表现舞台 模拟实际情形 创造最佳观察时机 情境测验的优点与限制限制 发展不易 时间与成本 工作关连性 常见的七类情境测验 公文篮测验 无主持人小组讨论 管理赛局 问题分析 事实搜寻 口头报告 面谈模拟 常见的七类情境测验公文篮测验 什么是公文篮测验 公文篮测验可评鉴向度 书面沟通能力、创造力、 人际关系技能、自我要求 的工作标准、分析力、判 断力、组织敏感性 公文篮测验特色 测验分析能力与管理知识 促使运用分析与批判性逻 推理及解决问题的心智能力 提供展现创意及独创力的机会 测验测验正确判断情境所需的 敏感度 不受其他人的影响，能较 客观地被评鉴 时间压力造成受评人较难 隐藏人格特色 群龙无首式讨论特色 提供互动环境 受评人自