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人力资源战略与规划知识点 一、判断 衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错 企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。宏观环境！错 根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。对 人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。战略指导实践！错 在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。对 人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。是质量不是数量，错 人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。错 企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。人力资源战略服务于企业战略，错 人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。是进行内外部环境分析，错 企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考虑。错 奥斯特曼（Osterman）提出了包括技能战略、第二种战略、产业战略和工资化战略在内的四种人力资源战略模型。对 冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。错，不包括正常的后备人员 核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。错，古典战略管理理论 安德鲁斯 当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。 对 管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。错，回归分析法 自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先研究企业战略管理理论以来，各种战略管理理论层出不穷，形成了战略管理理论“丛林”。错，钱德勒 当多个因素影响着企业人力资源需求，而且它们与人力资源需求之间是线性关系时，就需要建立一元线性回归方程。错，多元 人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境信息。错，属于 企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略。错，差异化战略 在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来人力资源需求量的方法被称为定性预测法。错，计算机模拟预测法是定量！ 依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竞争力理论;以产业为基础的竞争战略理论; 古典战略管理理论。错，古典—竞争—核心竞争 外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域结构。 错，质量结构 在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。这种方法被称为工作抽样法。错，动作研究法 处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，被称为就业人口。错，适龄就业人口 能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。错，及时性 当人力资源管理在形成企业战略过称中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略，人力资源管理部门处于较高层次服从地位时，人力资源管理与企业战略的关系是一体化关系。 错，双向关系 人力资源外部环境包括外部宏观环境和外部微观环境。其中，外部宏观环境要素不包括政治法律环境。错，包括 从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。错，人力资源流动规划 人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。 对 勒派克和斯内尔提出的四种人力资源战略分别为：承诺战略、传统战略、低成本战略和合作战略。错，服从战略 组织内部环境是指影响组织运行的组织战略、组织结构、组织文化和政府劳动力市场政策等。错，不包括政府 SWOT分析法就是分析政治、经济、社会和技术因素对企业人力资源管理的影响。错，PEST分析法 企业人力资源存量分析只需要对企业内部的人力资源状况进行分析就行了。错，还有外部人力资源状