第二章 人力资源开发及其战略.pptVIP

萧鸣政 主编 科学出版社 出版 人力资源开发与管理 21世纪高等院校教材·人力资源管理系列·科学版 第二章 人力资源管理及其战略 1.人力资源开发的概念、类型与特点 2.人力资源开发战略及其价值 3.人力资源开发的原理 4.人力资源开发的方法 本章主要内容 导入案例 第一节 人力资源开发的概述 开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效 方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的 人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在 这里，开发者可以使政府、学校、团体、协会、私 有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、 个人、被开发者等。 概念 经济发展的两种战略结果，引起人们对人力资源开发的广泛关注 注重人力资源开发 忽视人力资源开发 德国、日本 韩国、新加坡、斯里兰卡、我国港、台 20世纪四五十年代的一些发展中国家：巴基斯坦、巴西、哥伦比亚、墨西哥等 100多年前就把科学与教育作为立国之本，把人力资源开发作为本国经济发展战略 对人力资源开发的投入是对物资资本投入的7倍，外资利用率高。有机会进入中学的超过其人口总数的60%。 对物资资本的投入是对人力资源开发的20倍，有机会进入中学的人数占总人口的1/4。 管理、开发、教育、培训的区别 活动形式 活动目的 效用时间 财政理念 风险程度 培训 满足当前工作需要 当前 短期投资 较低 教育 满足将来组织与个人需要 不久将来 中期投资 中等 开发 满足将来组织的需要 将来 长期投资 较高 管理 满足目前组织需要 现在 消费 无 第二节 人力资源开发战略及其价值 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 概念界定 人力资源开发战略的作用 第三节 人力资源开发原理 人力资源开发 自我开发 职业开发 管理开发 组织开发 自 我 学 习 自 我 申 报 工作设计 工作专业化 工作轮换 工作丰富化 管 理 过 程 其 他 形 式 第四节 人力资源开发方法 自我开发的形式在目前的组织中，主要是自我学习与自我申报制度。 自我学习是指对工作与经验的体验，新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。 自我申报：员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我评价的过程，包括定期申报轮岗与能力开发的计划与申请 职业开发 职业开发：指通过职业活动本身提高与培养员工HR的开发形式。 工作设计 工作专业化 工作轮换 工作扩大化 工作设计：一般指根据组织目标要求与工作者个人 需要，对工作特点、工作方式、工作关系与工作职 能进行规划界定的过程。工作再设计是指根据组织 目标要求与工作者个人需求，对已有工作中的特点、 任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改 变过程。 激励型 机械型 生物型 知觉型 工作设计因素的构成示意图 工作专业化 工作专业化，可以降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用，尤其是与机械化相结合的专业化工作，不需要有关人员进行管理监督，降低了管理成本，更为重要的是工作专业化大大提高了工作的效率。 工作专业化，可以大大提高与工作专业相关的知识、技能、品性等人力资源的开发效率与效果，使任职员工的人力资源向专业所要求的方向发展。 工作轮换，是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。 工作轮换示意图 工作轮换的形式 工作轮换的作用 工作轮换有助于对员工的人力资源开发，尤其是那种与螺旋式逐步开发相结合的轮换，最终可以达到对员工全面开发的目的。 工作扩大化 工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。 工作丰富化 工作丰富化是让岗位的工作向纵深渗透、向质方面提高。工作丰富化，表现在对原有岗位工作6个方面的改变： 管理开发 管理开发：就是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常管理活动之中。 管理过程中的人力资源开发 人力规划 人员招聘与选拔 人力配置 人员培训 人员激励 人员考评 人员报酬 明示组织未来需要什么样的人，引导人员的行为方向，激发员 工的行为动机 明示组织需要什么样的人，什么样的人能进入组织或得到提拔， 引导人员的行为表现，激发员工的竞争心理与行为 帮助员工进入角色，了解职位所需要的是什么样的知识、技能、 品行与身体素质。引导员工进行自主开发与自我开发的活动 使员工意识到现在短缺或将来需要的是什么样的知识、技能、 品性与身体素质，促使员工进行自我开发与自我开发活动 使员工意识到组织或职位所倡导的是什么样的思想行为，引导 员工主动表现