3P薪酬与福利设计技巧.pptVIP

* 评分法实施步骤 第一，进行工作分析 第二，选择薪酬要素 第三，划分等级 第四，等级描述 第五，赋予付酬因素以分值 第六，评分 第七，工资转换 * 例： 付酬因素類型 因素指標 等級 小計 1 2 3 4 5 勞動技術 文化和技術理論知識 6 8 10 12 14 50 操作技能 12 14 16 18 20 80 勞動責任 質量責任 2 4 6 8 10 30 經濟效益責任 2 4 6 8 10 30 勞動強度 體力勞動 12 14 16 18 20 80 腦力勞動 3 6 9 12 14 44 勞動環境 氣候條件影響 12 14 16 18 20 80 作業條件危害性 3 6 9 12 15 45 * 工資等級 崗位分值范圍 月薪（元） 1 101-150 450-510 2 151-200 500-560 3 201-250 560-610 4 251-300 600-660 5 301-350 650-710 6 351-400 700-760 7 401-450 750-810 8 451-500 100-860 9 501-550 850-910 10 551-600 900-960 11 601-650 950-1100 * 浮动工资设计 绩效工资 销售人员工资设计技巧 技能工资 叁 * 第2、3P薪酬设计 第二部分及第三部分 2P绩效工资（Pay for Performance） 3P技能工资（Pay for person） 根据企业员工完成工作业绩的情兄而支付的劳动报酬 根据企业员工个人能力状况而支付的劳动报酬 目前大部份企业将这两者合为一体（称为浮动工资） * 不同職位之薪酬比例 70%－80% 20%－30% 60%－50% 40%－50% 20%－30% 70%－80% 薪酬水平 高層管理 中層管理 基層員工 固定工资 浮动工资 * 绩效工资的特点 注重个人的绩效差异评定 个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来 绩效工资评定较困难，且方法不公平、精确 * 一般绩效工资增长幅度表 绩效评价等级 工资增长幅度% A（好） 12-15 B（较好） 10-11 C（一般） 7-9 D（差） 4-6 E（极差） 0 * 销售人员定薪的关键点把握 * 行业进入门槛高 行业进入门槛低 产品难卖 产品好卖 观点一：给销售定薪的关键在于把握基薪与奖金的比例； 观点二：行业进入门槛与产品是否好卖影响销售的薪酬比例制订 观点三：销售的取胜之道在于专业知识、经验和技巧的积累。 观点四：行业门槛高，则以固定为主，弥补员工的损失。 观点五：产品难卖，则以提成为主，促进销售。产品好卖, 不必给太多奖金 75：25 50：50 25：75 50：50 * 数据来源：2007前程无忧企业薪酬调查 * 思路提示： 完成第一个200万,给予1%的提成,完成第二个200万,给予2% 的提成,同时对之前的200万追加1%作为奖金,完成第三个200 万,给予3%的提成,同时对前面的400万追加1%,以此类推,直到 完成最后一个200万,给予5%的提成,并对前面的800万追加1%。 思考：如果避免销售的边际努力收益递减问题? 200 200 200 200 200 销售可分为三类，第一类能力很强，总是能完成任务；第二类能力稍逊，需要推动才可能完成任务；第三类能力较弱，总是完不成任务。如何优化提成系统，达到即能产生激励，又能控制成本的目的？原先的方式是年销售指标为1000万,完成任务的给予销售额的5%作为提成。 * 销售类绩效工资特点 上不封顶 随销售业绩的变化而变化 高低工资相差大（薪酬相关） 案例：雅芳绩效工资体系F:\唐政\其它资料\雅芳管理制度.doc * 技能工资（技能工资与能力工资） 不是所有岗位都能实施技能工资的（如流水线员工） 要明确对员工的技能要求（如刷墙工人的技能要求、车床工人的技能要求） 需要制定与技能工资制度配套的技能评估体系（如车床工人的技能工资体系） 将工资计划与培训计划相结合 技能考核的时间设计要合理，以达到鼓励的作用。 * 某车床工技能工资标准 技能等级 技能考核要求 技能工资 1 3分钟时间内依图加工A零件10个，合格率达100% 500 2 3分钟时间内依图加工A零件9个，合格率达100% 400 3 3分钟时间内依图加工A零件8个，合格率达100% 300 4 3分钟时间内依图加工A零件7个，合格率达100% 280 5 3分钟时间内依图加工A零件6个，合格率达100% 250 6 3分钟时间内依图加工A零件5个，合格率达100% 220 思博企業顧問 薪酬管理 薪酬 思博企業顧問 薪酬體系 * 思博企業顧問