人力一级人力资源规划梁延辉2013.3.ppt

第一章 企业人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 战略性人力资源管理 人力资源战略规划的设计与实施 第二节 企业集团组织规划与设计 第三节 企业集团人力资本战略管理 关注“两个设计”： 首先关注第一节人力资源战略规划设计的要求、内外环境分析、决策。教材P23表1-1、P25-32； 其次关注第二节企业集团组织结构的设计及相关问题；教材P49-68。 现实中提出的问题 1. 如何思考企业人力资源管理问题，企业人力资源管理思考的基本点是什么？为什么企业人力资源管理要基于战略进行系统思考？ 2.企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？ 3.人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ 一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念 “战略性人力资源管理” 实际上就是“战略人力资源管理“或者“战略上的人力资源管理” “战略”与“策略”两个基本概念的差异性： 战略：全局规划、大政方针； 策略：行动方针. 战略是策略的上位概念，策略比战略更确切一些; 例：《隆中对》是指中国东汉末年诸葛亮与刘备初次会面的谈话内容 人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的： 人力资源战略： 是在对企业内外环境、条件及各种相关因素分析的基础上，从企业全局和发展目标出发，就人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理： 就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 关系：总体战略 人力资源战略 人力资源战略管理 定义解析 管理理念：人的管理是第一的 发展到高级阶段：即由传统人事管理（行政性事务管理）阶段、专业性职能管理阶段发展到战略人力资源管理阶段。 人力资源管理基础工作： 组织结构设计、工作设计、职位分析、职位评价; 素质模型构建、职位任职资格评价。 提升到战略管理高度：将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，而不是仅仅满足于企业年度生产经营计划的要求。 管理职能转变：由过去单一的经营性职能转变到既具有经营性职能和又具有战略性的双重职能。 管理角色转变：由行政管理专家、员工服务者向变革的推动者、人力资源专家顾问、战略伙伴转变。 将人力资源管理与企业战略目标相结合 企业的可持续发展 企业成长和发展的核心命题 ——能持续发展 第一、活下去！ 第二、活得健壮！！！ 企业成长和发展的永恒主题 ——自我提升与创新 对企业核心能力的界定 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 要强调两点： 企业核心能力能够给企业带来长期竞争优势，而不是短期竞争优势。 由于核心能力的存在，经济学家的均衡利润理论在这里将失效，企业能够因为拥有核心的竞争能力而获长期的超平均利润。 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、范围、标准与结构。 依据企业战略与核心能力的要求，培育员工的核心专长与技能。 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 战略性人力资源管理特点 二。战略性人力资源管理是如何产生的？ 企业管理发展的三个重要时期 现代人力资源管理经历的三个发展阶段 一.战略性人力资源管理基本特征的分析（回答如何识别战略性人力资源管理）  是否2：战略人力资源管理的五个理论基础 是否3.1：组织性质转变： 是否3.2：管理角色的转变 纵向扩展：以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面； 横向扩展：由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面，企业不但要奉公守法，保障公平公正，还要贡献社会，有益于社会的发展，提倡企业与劳动者的双赢，与社会同步发展。 战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转