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人才招聘与甄选 对企业来说，是选人重要还是培养人重要？ 微软的观点： 微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招聘新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。 微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。 这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。 大纲 一、招聘概述 二、招聘流程分解 三、常用面试方法介绍 一、招聘概述 含义： 为了实现企业目标和完成任务，有人力资源管理部门和其 他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资源的过程。 核心： 通过选拔实现人---事匹配； 目的： 寻找具备最适合技能、而且具有劳动的愿望、能够在企业相对稳定工作的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 一、招聘概述 前提： 人力资源规划； 工作描述与工作说明书； 原则： 效率优先原则； 双向选择原则； 公平公正原则； 确保质量原则； 人力规划是前提；任职资格分析事基础；招聘策略是保证；面试考核是关键； 职责划分 人力资源部门 业务部门 招聘环境分析 招聘的原因 新的企业或组织成立 企业或组织的规模扩大 现有的岗位空缺 现有岗位上的人员不称职 突然的雇员离职造成人员短缺 岗位原有人员晋升，形成空缺 机构调整时产生人员流动 二、招聘流程及分解 1、需求确认及职位分析 2、招聘计划 3、渠道选择及信息发布 4、简历筛选 5、面试及组织 6、背景调查 7、录用确定 8、招聘效果评估 确定招聘的人数 需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。 从原则上说，来应聘的人越多，企业可选择的余地越大，企业就能选到自己合适的人才。 在实际情况中，企业要向招聘的合适的人，必须有一定数量的人来应聘。 质量第一，数量第二； 没有数量就没有质量； 招聘渠道 内部招聘 报纸、杂志的广告 电视、广播的广告 就业服务机构 猎头公司 校园招聘 王永庆如何看内部招聘 企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。 “寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。” 台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。 内部招聘的方式 职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。 内部招聘的优势与劣势 如何避免内部招聘的劣势 明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。 明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。 保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。 时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。 沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历，提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部门的通知或抚慰。 雇员推荐 报纸广告 杂志广告 广告制作要注意的问题 AIDA法： 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！” 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的性质，如挑