文化架构理论及7种关系的协调.docVIP

汤皮诺教授的文化架构理论及7种关系的协调 同样的事物可能有不同的诠释，生活中有各种各样的理解方式,怎样解释是问题的关键。文化的产物就是那些清晰可见的食物，在商业中这些直观文化的例子就表现为组织机构评价表即员工评价表或职业评估体系。这些都是公司里较深价值观的体现，更难以把握，所以要理解组织机构评价表就要提到人们的价值观和行为准则以及人们据以为凭的基本设想。 行为准则就是一个群体对是非下的定义，这些准则关系到人们的行为、思想和感情，是是非的定义和行为的准则，价值观念更接近于人的内心，很少被社会所左右。若社会强调行为准则，使其与价值观相一致，行为准则和价值观一致就会拥有一种和谐的文化。 每一个常规的和已经有了解决方法的问题，常常会成为无意识的行为，无论是问题本身还是它的解决方案都是如此，这些被称为理所应当的事物被称为基本设想，基本设想是对生存问题解决方法的累积，基本设想给出了周围事物的特有含义，文明是一种人们可以共享的意识体系，它可以自然地去解决那些经常发生的问题。我们对于自己文明的基本假定不一定被全世界的认同。只有我们的文化相抵触的时候我们才会意识到我们的行为准则和价值观究竟是怎样的。不同文化交汇时就会产生让人困惑的地方。 人类文明的三个基本问题，普遍存在的关系包括与他人之间的关系，与时间之间的关系，与自然之间的问题。不同文化背景下，这三个问题有不同的解决方式。下面是基于三个普遍存在问题的文化七个方面。 一、与他人之间的关系。 1、普遍性和个性；普遍文化对规则的关注比人际关系多，其认为只有一个真理或事实，倾向于暗示一定意义上的平等，相同规则下就要受同等待遇；个性文化更重视个人情感，对于现实存在不同看法。普遍文化下合法的合同易于拟定，值得信赖的人是能够遵守诺言和履行合同的人。个性文化中合法合同经常受到篡改，其认为值得信赖的人就是一个尊重改变环境的人。在高度重视普遍性的西方国家，公司倾向于控制全球市场，全球化产品及全球人力资源的管理。个性文化环境中，公司总部命令对区域内运作模式不起作用。 要协调协调普遍性和个性的矛盾，首先听取总部的意见，运用规则和程序的普遍性确保公平，另一方面，若不想退化成僵硬呆板和官僚主义，就要鼓励适用当地环境的灵活性策略，才不会陷入混乱而且偏离中心方向，并且还要时不时依靠规章制度来保持稳定，依靠管理者能力来保持中心导向和区域环境平衡。 2、关于人际关系的第二个话题：集体与个体；群体和个体表现的第一个方面是身份和地位，崇尚个体的环境中使用我的次数越多，反映出个人取得成功的能力越强。而集体使用我们的次数较多，人们以团队行使取得成功，团队的特点就是共同负责。集体和个体截然不同的另一方面是做决定。个体氛围中决策会在短时间内做出，但由于需要补充而带有明显滞后性，决策和执行不平衡；群体氛围中决策会返回组织内部，执行阶段顺利和容易。两者差异的最后一个例子就是翻译的作用，个体氛围中翻译很有作用，集体氛围中翻译要努力调整文化之间容易引起的误会，发挥着联系作用。 在国际贸易中调节集体和个人的关系，个体文化以个人主义为主要目标，以集体安排为手段达到目的，群体文化以群体作为最终目标，以个人能力作为群体手段达到目的，当集体的目的对于个人而言很有价值时，如果个人主义者参加了商议和完成目标的过程，那么就会在为集体服务的过程中得到自我满足。 3、人际关系的第三个方面：中立与情感。其中人类的理性和感性在起作用。幽默在两者之间有不同，诸如英国等中立的人们就会用幽默来缓解气氛，偏向于情感的法国人会用更夸张的表达方式，如果肯花时间来收集信息而不是谈论自己的话，就是尊重别人的表现。另一个跨文化的问题就是语调问题。 在做生意过程中要认识到差异性以避免单纯感情用事或者缺乏感情而做出决定，不能将表达感情的程度与职业特性混合在一起，如何平衡情感化与中立化的差异呢，首先要调整情感化与中立化定位，我们必须控制感情从而客观地看问题，但也不能压抑自己的感情。然后必须明确表达我们思考的东西，保证表达情感的同时不会妨碍达成自己的目标。最后所以必须控制感情，只有在感情得到控制的情况下，思想才可以表露出来。 4、人际关系评价的第四个方面，特指与泛指，这是处理在人际关系中深入程度的，特指交往还是泛指交往对于我们对他人的理解是密切相关的。对于美国人，特定的交往会有比较少的亲密或私人的交际层，交际范围与泛指的公众相分离，隐私上的约束较少，东方人对于隐私保护度大，但是一旦获准进入其私人空间，就没有什么秘密可言了。特指文化将个人事情与工作分开来，泛指文化将他们混和在了一起，这两种文化抵触的几个领域第一个是批评和丢脸，最危险的地带就是有针对性的人们认为是公开化的问题，而偏向于爱将问题扩大化的人们则认为他们是私人的，私人空间很小的特定文化氛围有很大直接交流的自由，这可以解释为什么独创性的意