目标管理与绩效管控.pptVIP

* * 资源主要指企业已有的以及可以动用的资金、人才、渠道、经验、人脉关系； 团队主要指企业员工在品牌规划、人力资源、产品研发、营销管理、教育推广、采购物流、生产、财务等方面的具体业务运作能力； 管理主要指管理制度、授权权限、管理流程和管理表格等支持服务运作的体系。 * * * 如何做部门的规划？ 1. 部门的职责定位 2. 部门的工作目标 3. 部门的工作计划 4. 部门的组织结构 5. 部门的费用预算 6. 部门的资源需求 三、部门目标的设定与考核 * 1. 部门的职责定位 如何做部门的规划？ 提示： 总部为什么要设本部门？ 本部门做什么（功能）？ 工具：部门职责说明书/经理岗位说明书 三、部门目标的设定与考核 * 1. 部门的职责定位 如何做部门的规划？ (1)职责写什么? (2)职责怎么写? (3)职责书写注意点? 三、部门目标的设定与考核 * 2. 部门的工作目标 如何做部门的规划？ 提示： 部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要尽可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳起来够得着”。 三、部门目标的设定与考核 * 目标的定义 目标就是今年的工作. 今年想做的,能做的,该做的并且 跳一跳够得到的工作 应该 是 想 三、部门目标的设定与考核 * 目标写什么 部门目标的三个来源： (1) (2) (3) 三、部门目标的设定与考核 * 用简洁的语言说明为了什么效果，做什么事，达到什么程度 例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据 具体考核的目标一般不要超过三项 目标书写原则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量流程化。 要不断地问自己考核目标是不是关键指标（KPI指标），是可考核的吗？ 工作目标的填写 * 写目标的注意事项： (１)目标以“事”为主，不记录过程，只明确最终结果。 (２)目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。 (３)具体某项工作目标可通过季度或月度中将目标细化。 (4)只要是清晰的、可考核的就是目标。形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。（KPI） * 考核标准 工作目标考核的六个标准 1.数量：产品数量、处理零件的数量、销售额 2.质量：合格产品数量、合格率、投诉数量、满意率 3.时间：期限 4.成本：支出费用的数额、实际费用和预算对比 5.客户评价： 6.上级评价： 三、部门目标的设定与考核 * * 绩效 考核 绩效激励 公司战略 年度 目标 部门目标 绩效辅导 岗位目标 绩效 管控 时间 客户 地区 产品 1.目标 人 * 个人的岗位职责定位 (1)职责写什么? (2)职责怎么写? (3)职责书写注意点? * 个人工作目标的填写 部门战略目标分解落实 岗位职责（重点工作而非日常工作） 客户（上级）的需求与期望 需重点改进关注的弱点、难点工作 个人目标的来源 * 短期考核量表的格式 序号 月度主要任务 （定义） 权重 % 考核标准 实际结果 自评得分 30% 领导评分 70% 合计得分 数据提供 总计得分 领导签字： * * 绩效 管控 常用绩效考核方法举例 目标管理法 强制排序法 行为锚定等级考核法 关键事件考核法 叙述法 360°考核法 交替排序法 配对比较法 图尺度考核法 * 绩效考核中的常见误区 把绩效考核等同于绩效管理 重考核轻沟通 实施主体角色错位 只把考核作为一种奖惩手段 绩效考核过分追求量化和公平 绩效考核可以做到一劳永逸 * 业绩管理是每一个管理者必须掌握的管理技能，考核是业绩管理的重要环节，我们要通过考核机制的推行和不断完善，提高各级管理者对业绩管理的认识和重视，为在公司全面推行业绩管理打下基础。 * 12个题目目标管理 绩效管控思维模式测试 * 01. 目标的达成率比绝对数额更有意义 02. 部门职责是部门工作目标唯一来源 03. 重点的资源应该多加照顾后进员工 04. 绩效考核就是对员工日常工作考核 05. 上级应该和下属共同设定各项目标 06. 岗位所有绩效考核指标都必须量化 07. 绩效考核是考核结果而非考核过程 08. 绩效管理目的是为了更好考核员工 19. 达成目标的计划应该由下属先提出 10. 目标一旦确定则无论如何不能调整 11. 经理应该对目标预测的准确性负责 12. 每个员工的目标设定应该是同样的 测试题 一、目标管理与绩效管控概述 * 管理有技巧 千锤加百炼 管理无技巧 重在有心人 * 欢迎提问 * 庸者知而不行智者知而后行 * 学以致用，知行合一 * 三个船长的故事 * * 制定目标