第5章动机与管理.pptx

第5章动机与管理;第一节动机的一般概念;第一节动机的一般概念;第一节动机的一般概念;第一节动机的一般概念;第一节动机的一般概念;第一节动机的一般概念;第一节动机的一般概念;第一节动机的一般概念;第二节激励理论;;第二节激励理论;第二节激励理论;第二节激励理论;马斯洛的需要层次图;需要各层次间的相互关系;2、需要层次理论在企业管理的应用 ;案例分析：;思考问题;评价： 优点： 把需要进行归类，有利于对人类行为的动机结构进行科学研究，揭示人类行为被激励的原因和规律。 把生理需要作为正常需要的基础有一定道理，具有一定的参考价值。 马斯洛需要层次理论所指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。 马斯洛的需要层次理论指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属地位，这一点对于我们的管理工作很有启发意义。 不足： 他过分强调人的自我价值的实现，认为人的一切行为都是为了满足自己的需要，都是利己的行为，宣扬了个人主义。 他的层次理论带有一定的机械主义色彩，他把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，把自我实现过程看成了一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在及社会化对人的成长的影响，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低级需要的影响。 他的需要层次理论有文化局限性 ;（二）赫茨伯格“双因素理论” 这是赫茨伯格和他的同事针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。 1、保健性因素：工作本身之外的环境与条件。他发现造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有：公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等；这些因素不具备时，常会引起职工的不满意情绪；但即使具备这些条件，只会使职工没有不满意，而不会更满意。 2、激励因素：工作本身的因素。使职工感到非常满意的因素主要有：工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。这些因素改善了，能激励职工的积极性和工作热情，从而提高工作效率；如果处理不好，也能引起不满，但影响不大。 ;;3、在企业和组织管理中，具有借鉴与应用价值： 重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工的不满意的负面情绪和态度，对提高工作效率和管理效能有积极作用 有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用激励因素，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会， 打破“大锅饭”现象，要使工资和奖金分开，两者都成为激励因素。 ;内容型激励理论的启示;二、过程型激励理论：着重研究如何由需要引起动机；由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。;效价——努力——绩效——奖酬 期望 关联性 ;三对关系;能力：一个人能做什么，完成任务的可能性，能力强则期望值高。 选择：个人选定特定的行为方式/ 各变量之间的关系： （1）实际工作绩效是激励和个人能力乘积的函数：P=A×M （2）激励水平的高低是第一阶段的效价价和能否完成任务的期望值的函数：M= f（V ×E） （3）第一阶段结果的效价又是第二阶段结果的效价和关联性的函数：V=f（V ind第二阶段结果的效价×I关联性） ;4、借鉴意义： 提高职工的期望水平，解决职工个人努力与工作成绩的关系。管理者可以通过指导和培训等方法，提高下属对通过努力实现预期目标的期望，从而充分调动他们的积极性。 增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，解决职工的工作成绩与奖励的关系。关联性强意味着员工的高工作绩效将导致高的报酬，完成工作任务在员工中的效价将会提高，进而提高其激励水平。 正确认识报酬在员工心中的效价：人们对其从工作中得到的报酬的评价是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视成就被认可和挑战性的工作。因此，管理者应重视组织的特定报酬与员工的需要相符合。; 公平理论; 人与人之间存在着一种社会比较，人总是倾向于与他人进行比较，并且更多是就近比较 。;（二）公平理论或社会比较理论 1、职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与报酬相比较，除了这种横向比较外，还有个人前后历史的比较。 经过社会比较，当职工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而产生心理平衡；如果报酬不合理，会产生??公平感或心理不平衡的现象。