第4章 培训管理(胜任能力模型).pptVIP

课程目标 定向引导的概念与内容 开发定向引导的技能 培训发生的机理 培训的重要性 培训管理模型 常见的培训类型及方法 掌握培训需求分析（TNA）技术 培训评价的四个层次 指给新雇员提供有关企业的基本背景情况，使他们顺利地融入到组织中来，并较早地进入角色 期望获得应有的尊重 期望获得对环境的了解 期望获得对职务的了解 期望获得发展与成功的机会（信任、授权、支持） Orientation的目的 减少新进员工的焦虑和困惑 培养具体工作的初步技能 将组织的文化、价值观灌输给新员工（工作期望同化） 企业概况（组织创业史、组织结构、产品或服务、市场及市场位置、技术、经营情况与战略、优势等） 企业文化与经营理念 企业主要政策 员工规范和行为手册 企业报酬系统 安全、事故、保险 企业规章制度 具体工作职责和技能 上级、下级、同事 定向引导活动由组织用人部门和HR部门共同承担 HR负责一般导向培训 制订Orientation计划 协调活动 提供人事政策、奖酬福利等信息 编制并提供员工手册以及其它讲义、材料 用人部门负责岗位内容与技能的导向培训 培训可以是… 告诉操作工如何操作机器 让评价者（经理）如何客观地评价下属 为外派人员提供异国文化知识 让推销员学习如何应付棘手的客户 组织管理人员学习Excel 中层管理者管理创新的学习 … 组织需要（Organization Needs）。（经济学）人力资本投资和（管理学）人力资源开发：通过提高组织人力资源价值（质量），即员工知识与技能存量以及员工的学习能力来提高组织绩效，提升组织竞争能力；（培训费用是低税的，所产生的无形资产是免税的） 员工需要（Individual Needs）。员工自身发展（包括在组织内知识的增长、晋升，也包括员工在更大范围内的发展） 培训的需求分析程序 几种主要的培训形式与方法 Orientation 矫正培训 晋升培训 交叉培训 美国公司培训内容的发展 在美国，各种公司每年用于正式培训与发展项目来提高员工的知识和技能的花费为100亿美圆（John W. Slocum, 1996），这些培训与发展项目包括： 基本技能培训 顾客关系培训 客户服务培训 行政教育培训 环境方面的安全与健康培训 公平就业机会培训 特定工作技能培训 管理与监督技能； 专业的、科学的、工程的、技术的技能； 质量管理观念与技能 销售与营销技能 培训效果评价的方法 问卷法 被培训者 被培训者的利害相关者（上司、下级、同事、顾客等） 测试法（笔试、面试、现场操作与演示） 观察法 成本--收益分析（Cost-Benefits Analysis） * * 培 训 管 理 定向引导（Orientation）概念 定向引导的内容 定向引导（Orientation） 培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，以使培训后的成员行为有助于组织目标的实现 培训是给新员工或现有员工传授成功完成本职工作所必需的基本知识、技能、行为和工作态度的过程，旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度 培训的概念 培训与教育 培训与教育的区别 培训侧重于解决短期内员工知识、技能的匮乏问题；而教育（Education）则侧重于解决组织和个人的长期发展相匹配问题 培训解决的是特定问题；而教育解决的是一般性问题 培训与练习的区别 培训可以包含技能、态度、行为的培训，但更多情况下，培训特指岗位相关知识的学习；而练习（Practice）一般并不意味着知识的缺乏，而是缺乏实践，缺乏技能的熟练 组织重视培训活动的原因 工作需要（Job Needs）。外部环境及变化导致特定组织的人力资源相对贬值，表现为员工不胜任工作；因为工作内容与要求是动态的，员工素质则是相对静止的；人岗匹配能够减少事故率、降低成本 政府需要（Government Needs）。提高国民素质是政府的职责，所以政府也通过一些措施鼓励组织的培训活动力度的加强 组织重视培训活动的原因 培训管理模型 区分管理问题和培训问题 培训需求分析（TNA） 组织分析 任务分析 个人分析 培训目标的确立 培训方法选择 和学习原理选择 培训实施 制定培训标准 培训效果评估 continued 组织培训的驱动 continued 绩效分析（Performance Analysis） 任务—知识分析（Task Analysis） 访谈法 问卷调查 观察法 企业顾问委员会 Outsourcing 几种主要的培训需求分析技术 continued 绩效问题分析模型（PA model) Return 培训原理 培训目标明确本身就是一种激励 Instructor or Facilitate（To them With them By them） 集中学习抑或分散学习（内容相关度与难度）--时间分配原理