第7章__激励职能.ppt

理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。 某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 M = VE M——激发力量。 Ｖ——目标效价。 Ｅ——期望值。目标达成的概率。 7.6 弗隆的期望理论 7.6 弗隆的期望理论 1．努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 2．绩效一奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 3．吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。 三种联系: 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A B C A 努力—绩效的联系；B 绩效—奖赏的联系；C 吸引力 期望 、手段和目标效价 努力 期望: 个人对他们的努力 将带来的绩效 的理解 手段 认识到 绩效 导致了报偿 目标效价: 某一工作 的报偿对 员工的吸引程度 绩效 奖励 7.6 弗隆的期望理论 高期望 （员工了解到如果 他们努力， 他们能完成工作） 高手段 （员工认识到 高绩效能带来 奖励） 高目标效价 （员工渴望 高绩效带来的 奖励） 高激励 7.6 弗隆的期望理论 期望理论 7.6 弗隆的期望理论 期望理论对我们的启示 管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施； 激励目标的设置应加大其效价的综合值； 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值； 适当控制期望概率和实际概率； 期望心理的疏导。 7.7 帕特和劳勒的激励模式 帕特和劳勒的激励模式 努力 达成绩效 内在的 奖励 外在的 奖励 满意 完成特定任务能力 觉察的努力 和获得奖励 的概率 对所需完成 任务的 了解程度 奖励的价值 觉察的公平奖励 7.7 帕特和劳勒的激励模式 分析该模式可得出这样几点结论： 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提。 激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。 7.8 亚当斯的公平理论 公平理论(Equity theory)由斯达西·亚当斯(J．Stacey Adams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与相关他人的收入——付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，一般有三种参照类型： “他人”、“制度”和“自我”。 7.8 亚当斯的公平理论 Condition Person Referent Example Equity Outcomes = Outcomes Inputs Inputs Worker contributes more inputs but also gets more outputs than referent Underpayment Equity Outcomes Outcomes Inputs Inputs Worker contributes more inputs but also gets the same outputs as referent Overpayment Equity Outcomes Outcomes Inputs Inputs Worker contributes same inputs but also gets more outputs than referent 7.8 亚当斯的公平理论 “他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 7.8 亚当斯的公平理论 对公平理论的分析： 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却