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勞動部回應私立各級學校編制外工作者適用勞動基準法執行疑義 提問內容 本部回應 一、契約性質（勞動基準法第9條）： 執行疑義 各校受各機關委託及補助計畫所進用之人員其契約是否可視為特定性契約，如：A計畫聘任之助理於定期契約期間(超過90日)申請離職獲准後，又於30日內獲聘為本校B計畫之定期契約助理一職，是否為特定性定期工作契約？ 一、查適用勞動基準法之事業單位，如勞工所從事之工作係為事業單位之繼續性業務，雇主不得與勞工簽訂定期契約。又勞動契約是否為定期契約或不定期契約，非依經費來源為判斷，而係依勞工所從事工作之性質與學校業務之關聯性，作個案判斷。 二、復依勞動基準法第9條第2項及第3項規定，特定性定期勞動契約不適用定期契約擬制為不定期契約之規定。 如學校編制外行政人員採一年一聘，續聘標準依考核而定，該契約性質為何？ 查適用勞動基準法之事業單位，如勞工所從事之工作係為事業單位之繼續性業務，雇主與勞工簽訂定期契約，該一定期限之約定為無效，該契約仍視為不定期。 學校與一般企業不同，如何訂立工作規則或勞動契約？是否有學校適用之範本？ 勞動契約係由勞雇雙方基於契約自由原則及誠信原則協商議定，契約內容端視勞雇雙方環境、工作條件而有所不同，因此本部尚無制定相關勞動契約範本，如教育主管機關基於教育場域之特殊性而認為有研訂契約範本之必要者，得再邀請本部協助研訂。 另如事業單位所僱勞工達30人以上者，依勞動基準法第70條應訂定工作規則並向各勞工行政主管機關報核，爰凡適用勞動基準法之事業單位，均應依該條規定辦理。本部編有工作規則範本可供參考，建議可多加利用。 （四）「約聘職員」與「專案計畫助理」工作職掌完全不同，人事管理制度工作規則可團體協商 （五）學校現行已分別訂定各項辦法，例如：請假辦法、工作評比辦法、福利補助辦法等，是否可依各校現行規定為主，若所訂勞動條件低於勞動基準法者，則另訂工作規則？ 適用勞動基準法之事業單位，該法所定勞動條件為最低基準，如勞動契約或事業單位管理規定內容低於該法所定者，無效。事業單位如有針對勞動基準法第70條所定各項事項另定細則或辦法之需求，可另於工作規則外另定辦法或規定，並併同事業單位所訂之工作規則報請主管機關核備。 二、工資及獎金（勞動基準法第23條、第26條及第29條）： 執行疑義 如編制外工作者於任職期間，違反校園性騷擾案或契約內之其他違規事項，暫予停職靜候調查，調查期間停薪，俟調查結果，再補發調查期間薪資，是否違反勞基法規定? 勞動基準法施行細則第7條，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應在不違反勞動基準法規定之前提下，由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。雇主如欲調整上開事項，應與勞工重行協商合致，始得為之。雇主如非依法律之規定或未經與勞工協商合致，逕命勞工於勞雇雙方約定之工作時間（日）停止工作，應屬雇主受領勞務遲延之情形，依民法第487條規定，受僱人（勞工）無補服勞務之義務，仍得請求報酬。 如每月固定於當月25日一次核發薪資，是否符合本條按月預付規定？ 一、勞動基準法第23條規定所稱工資按月預付，殆指雇主於每月勞工未提供勞務前即預先支付該月份工資。 二、本案雇主固定於每月25日一次給付當月工資之情形，應屬一部工資預付、一部工資後付之情形，與前開規定有別。 三、工資之給付，依勞動基準法第23條規定，得由勞雇雙方特別約定。本案所敘如係勞雇雙方事前合意約定，亦屬可行。 受各機關經費核撥，造成初期無法正常按月發放薪資工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項， 二、雇主如未按勞雇雙方約定之日期給付工資，應認違反勞動基準法規定。 （四）學校非營利事業單位，如何定義「盈餘」，是否一定須給與獎金學校營利事業單位如未申請加班，自行加班者，部教師如兼行政工作，上班時間工時8小時，但如當事人同意夜間排定課程，是否不符規定 （二）如把勞基法及其施行細則的假日調整為週休二日後，其他如有臨時集會須出席是否均須給與加班費或有其他處理方式？ 查勞動基準法第30條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。復依同法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」爰雇主要求勞工逾上開法定正常工作時間外之延時工作，除應依法定程序經工會或勞資會議同意後始得實施外，並應徵得勞工本人同意。延長工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時，且應依該法第24條規定給付延時工資。至雇主如徵得勞工同意於勞動基準法第37條所定假日出勤，工資應依法加倍發給