激励—保健理论.pptVIP

第四章 瞭解激勵理論 激勵理論 激勵 需求層級 X理論與Y理論 保健因子 成就需求 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論 什麼是激勵 「需求」一詞是指一種生理或心理的不足，此等不足會使得某些結果變得有吸引力 參閱頁P.69圖4-1（基本激勵程序） 早期的激勵理論 在1950年代，有三種激勵理論出現，雖然在效度方面受到攻擊與質疑，但在解釋員工的激勵作用上卻有名。這三種論分別是需求層級理論、X理論與Y理論，及激勵—保健雙因子理論 需求層級理論 Abraham Maslow的需求層級理論（hierarchy of needs theory）參閱頁P.71圖4-2（ Maslow 的需求層級）此理論有五種層次： 生理（ physiological ）的需求 安全（ safety）的需求 愛的（ love ）的需求 尊嚴（ esteem ）的需求 自我實現（ self-actualization ）的需求 X理論 Douglas McGregor對人性提出兩種截然不同的看法：一種是負面的，稱X理論；另一種是正面的，稱Y理論 在X理論之下，經理人持有的假設有四項： 員工內心基本上都驗惡工作，在允許的情況下會設法逃避工作 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織目標工作 員工會逃避職責，盡力聽命行事 大多數的員工視工作保障為第一優先，並且無雄心大志 Y理論 在Y理論之下，經理人同樣持有四種假設： 員工會把工作視同休息或遊戲一般自然 如果員工承擔起工作的任務，他們會自我督促與控制 一般員工會學習承擔職責，甚至主動尋求承擔職責 創新能力（意指制訂優質決策能力）人人皆有，並非管理階層的專屬品 X理論認為較低層需求是員工需求的重心，而Y理論則認為較高層需求是激勵員工的著眼點 二因子（激勵—保健理論） 二因論（又稱激勵—保健理論，motivation-hygiene theory）是心理學家Frederick Herzberg提出的理論；他的結論是，人們對工作感受的好惡，會使個人的反應截然不同，某些特徵與工作滿足有關，而某些特徵則與工作不滿足相關 參閱頁P.74圖4-3（ Herzberg的激勵—保健理論 ） 高 工作不滿足 0 工作滿足 高 近代激勵理論 三需求理論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論 （後詳述） 三需求理論與目標設定理論 三需求理論： 成就需求（need for achievement, nAch） 權力需求（need for power, nPow） 親和需求（need for affiliation, nAff） 目標設定理論：目標設定理論（Goal-Setting Theory）在相當程度的可信度之下，明確的目標會增加工作的表現而較困難的目標（在可接受的範圍內）能夠產生較高的工作績效 增強理論與公平理論 增強理論（reinforcement theory）則認為行為之後果，才是影響行為的主因 公平理論（equity theory）認為，員工會拿自己的付出（input）和報酬（output）跟其他員工的付出與報酬作一比較 期望理論 期望理論（expectancy theory）中有三項變數或關係式： 吸引力（attractiveness）—指個體對工作中潛在成果或報酬的重視程度，尤需考慮那些未滿足的需求 績效與報酬之關聯性（performance-reward）—指個體對其績效到達某特定水準時，能否獲得期望中酬賞之新信程度 努力與機會之關聯性（effort-performance ）— 指個體對他所付出的努力是否可使績效達到某特定水準之相信程度 參閱頁P.84圖4-4（簡化的期望模式） 激勵理論有文化的限制 Maslow的需求層級理論認為人的需求是從生理層次而往更高層次前進，順序為：生理、安全、社會、自尊、自我實現；這個層級如果拿來應用，非常符合美國文化，但在其他的文化中，重要性的順序可能有所不同 另一個具強烈美國色彩的激勵理論是成就需求，它含有兩種文化的特色：一是接受適中程度的風險：另一是關心工作表現 目標設定理論也相當具有文化的界線，同樣由美國發展出來，其主要概念和美國文化相當符合；目標設定理論當中所做的建議對於和美國條件不同的國家（如南斯拉夫、葡萄牙、智利）而言，就不會增加工作激勵 寫下一句你的心得或提問 * 需求 不滿足 緊張 驅力 需求 滿足 緊張 降低 追求滿足 的行為 影響工作滿足的保健因子 監督的品質 薪資 公司政策 工作場所的物理環境 與他人的關係 工作穩定度 影響工作滿足的激勵因子 升遷機會 個人成長機會 認同感 責任感