第三章　人力资源规.pptVIP

案例分析 * 人力资源管理 人力资源需求预测 人力资源需求预测的方法 7.回归分析预测法 回归分析是处理变量之间相关关系的数学工具，是数理统计的方法之一也是人力资源规划预测中最常用和比较科学的方法。它可以帮助人们从一组实验数据出发，分析变量间存在什么样的关系，建立这些变量间的经验公式（回归方程），并进行相关的回归分析，从而预测未来的需求。一般说来，回归模型分为一元线性回归和多元线性回归，但在实际操作中，涉及的变量不止一个，而多采用多元线性回归模型。 * 人力资源管理 二、人力资源供给预测 人力资源供给的含义： 为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的人力资源数量和质量进行预测。 * 人力资源管理 人力资源供给预测 人力资源供给的外部影响因素 宏观经济形势和失业预期 行业劳动力市场的供求状况 人口因素：如年龄结构、受教育程度等 地理因素： 人员类型： 人们的意识： * 人力资源管理 人力资源供给预测 人力资源供给的内部影响因素 组织现有人力资源的存量 年龄分布： 人员流动：如晋升、调动、降职、离职、退休、伤残、死亡等 人员的利用情况： * 人力资源管理 人力资源供给预测 人力资源内部供给预测的方法 人事资料清查法 人力接续法（替换单法） 马尔可夫分析法 * 人力资源管理 人力资源供给预测 人事资料清查法 通过对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握组织拥有的人力资源状况 常作为一种辅助性的方法，对管理人员置换、人力接续等提供更为详细的质量上的参考 * 人力资源管理 * 人力资源管理 人力资源供给预测 人力接续法 根据工作分析的信息，明确岗位对员工的要求和任职者情况，安排接续／继任计划。一是继任卡方法，主要用于管理者的内部接续管理，二是员工接续计划，主要用于一般员工的接续管理，以进行供给预测 * 人力资源管理 框内名字代表可能接替岗位的人员，字母和数字含义如下： A：表示可以晋升 1：表示优越 B：表示需要培训 2：表示良好 C：表示不适合该岗位 3：表示普通 4：表示欠佳 * 人力资源管理 * 人力资源管理 * 人力资源管理 人力资源供给预测 马尔可夫分析法:也称为转换矩阵方法，其思路是找出过去人力资源供给变化的规律，根据得出的规律来预测人力资源变化趋势；通过不同工作岗位的变动情况来调查员工的发展模式，显示员工留任、升降职、进出比率的人数。 * 人力资源管理 * 人力资源管理 三、人力资源供给和需求的平衡分析 人力供给预测 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人员净需求量 执行计划 劳动力过剩 限制聘用 提前退休或鼓励辞职 减少工作时间或工作量 人才储备 裁员 临时解聘 劳务输出 劳动力短缺 加班 业务转包 聘用临时工 补充 培训、晋升 工作再设计 租赁或借调 执行反馈 人力供给预测 * 人力资源管理 人力资源管理 第一节　人力资源规划概述 第二节　人力资源预测 通过本章内学习，应了解和掌握如下问题 ： 什么是人力资源规划？ 人力资源规划的内容包括哪些方面？ 人力资源规划的步骤及影响因素有哪些？ 人力资源预测的方法有哪些？ 案例：手忙脚乱的人力资源经理 某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不订人力资源计划，需要人了到人才市场现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，人力资源经理3 天没睡觉，总算解决问题。还没来得及喘口气，地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2个月前缺人，现在不缺了。 中国市场在20世纪90年代以前是处于机会主义时期，企业成功往往不需要规划，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。随着市场的日益规范，企业日益壮大，缺少人才成为企业发展的瓶颈，但很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，更不了解如何解决这一问题。本章就来探讨这一问题。 制定人力资源规划的必要性 任何一个组织都要维持生存和考虑发展，这就必须拥有一支合格的和富有较强竞争能力的员工队伍。人力资源，尤其是人才资源的获得并不是轻而易举的，并不是想要就有的。 科学技术的迅速发展导致新的职业和工作岗位的产生。这种新的职业和工作岗位会对人在知识、技能等方面提出全新的和更高的要求。 科学技术瞬息万变，而竞争环境也变幻莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时