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《人力资源开发与管理》作业题答案 当然，每个人的处境不同，对于退休年龄推延的反应也会不同，但人们可以从人口结构变化的总趋势，看到它的必然性。 第三讲 工作分析与设计 简述工作分析的内涵及其重要性。 答：1、工作分析，就是系统地收集、整理和综合分析工作信息，并对工作及工作所需资格、条件进行确定的过程。 2、重要性：（1）工作分析有利于人力资源规划更加合理 （2）工作分析有利于使工作权责更加明晰 （3）工作分析有助于组织选拔和任用合适的工作人员 （4）工作分析有利于提高培训开发的绩效 （5）工作分析有利于更好的规划职业生涯 （6）工作分析有利于使绩效考评更加有效 （7）工作分析有利于使薪酬体系更加公平 简述工作分析与工作设计关系。 答：1、两者联系：后者以前者为基础，两者有着直接的联系。 2、两者区别：定义：工作分析的定义是获得信息，工作设计的定义是利用信息。 目的：工作分析的目的是明确任务和完成任务所需要的人的要求， 工作设计的目的是协调人与工作关系，提高效率和员工满意度。 内容：工作分析的内容是工作描述（说明书）任职说明， 工作设计的内容是寻找员工与工作最佳结合方法。 成果：工作分析的成果是分析报告，工作设计的成果是设计工作方案。 第四讲 员工招聘与甄选 简述雇用战略决策的主要内容。 答：1、如果企业选择高工资战略，那么对于它的每一个空缺职位就会有大量的求职者，企业可以从中选择，仅聘用那些已经培训且富有经验的员工。因而高工资招募战略使企业避免了聘用无经验的员工所带来的直接的和间接的培训成本。 2、如果企业选择低工资战略，那么它所能吸引的仅是无经验的求职者，企业不仅必须承担一段时间的培训任务，而且在培训完毕之后还要冒员工跳槽的风险，因此，实施低工资战略的雇主节省的仅是小时成本（选择容易），但必须付出更高的培训和招募成本。 降低雇用成本的主要方法有哪些？并加以简评。 答：1、主要方法：降低成本的方法之一是在雇用过程中依靠证书或者信号，而不是依靠细致的个体调查。如果使用信号（如学历证书、婚姻状态或年龄）能使雇用成本大幅度下降，即使偶尔有“次品”通过，雇主使用这些信号也是有利的。对一些企业来说，运用雇用标准在雇用、培训和使用员工方面的总成本比对求职者的特征进行细致的调查要低得多。 解决雇用成本最小、雇员生产率最高问题的第二种方法，是创造内部劳动力市场。因为企业或组织的多数工作岗位都是由企业现有的雇员来填补的。企业或组织外部的雇用主要集中在某些初级工作岗位。这些岗位的责任小、素质差的雇员不会对企业或设备有多大的危害。这些岗位使企业或组织有机会观察雇员素质然后运用观察到的信息，决定雇员去留、晋升等级及晋升速度。优点：企业或组织已经很了解填补空缺的员工。这样，高级岗位的雇用决策就不会出现意想不到的失误。缺点：将高级工作岗位的竞争仅限于企业或组织内部雇员，而他们未必是最佳人选，但企业或组织只能从中选择。 第五讲 绩效管理 简述绩效管理与绩效考核关系。 答：绩效管理与绩效考核的关系： （1）从涵盖的内容看：前者的内容更丰富 （2）从实施的过程上看：前者更加完善 （3）从实施结果上看：前者更为广泛 （4）从实施角度上看：前者更加强调从组织战略整体出发 （5）从可操作性上看：后者可操作性强 请结合实际，谈谈对绩效工资评价标准及其激励效应的认识。 答：1、绩效是能力、努力以及运气等多种因素的函数。 在员工的能力完全或大部分不为人所知，甚至连员工自己都不知道的情况下，将工资与绩效联系在一起的做法不大可能会起到提高员工的努力水平的作用。原因在于：努力水平和产出之间的联系是不清楚的。只当员工的能力逐渐变得清晰之后，被分配到最适合的工作岗位上去，现期绩效工资的激励作用才能发挥出来。 2、员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励。他们也力求避免令人不愉快的事情和高成本的活动。“付出他们的最大努力”则可能要求他们承担一些自己感到不是很喜欢的工作，或是承担一些在条件相同的其他情况下他们所力求避免的一些活动。机会主义行为：即使作为真诚的员工，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。 一是监督。严密和仔细的监督需要付出很高成本。 二是根据工作绩效支付工资。一般认为，将工资与产出联系起来的做法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对两个具有普遍性的问题。第一个问题：薪酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的愿望。如果仅仅根据员工现有