企业人力资本管理——产权、市场与价值增值.pdfVIP

理。人力资本的产权问题可以归结到人力资本实现其收益权问题。企 业是否应该给予人力资本所有者分享企业剩余以及企业应该如何分 配企业剩余来实现人力资本的收益权是本部分的研究重点。作为企业 剩余的创造者，企业人力资本当然应该分享企业剩余。在实际操作中， 有几种形式可以实现人力资本对企业剩余的享有：利润分享制、股票 期权制度、员工持股计划、年薪制等。 其次，本章分析了人力资本市场。论文分析了人力资本市场的益 处，即：完善的人力资本市场是人力资本产权实现和运行的基础，人 力资本市场是人力资本配置的有效形式；完善的人力资本市场提供了 人力资本所有者充分、理性的选择，能够形成合理的人力资本价格和 报酬；有效的人力资本市场节约人力资本交易费用。如果人力资本交 易成本过高，甚至超过收益，就不可能出现人力资本交易，人力资本 产权也就很难实现。论文还对企业内外部人力资本市场进行了比较， 分析了其优点和缺点，最后分析了我国人力资本市场的建设现状。 第四章分析了企业人力资本的价值增值与风险管理。企业人力资 本的增值管理是企业人力资本管理的核心部分，也是本论文主要的研 __ ， ： 究内容之一。 论文首先探讨了人力资本价值计量。对人力资本的价值计量有两 种方式，一种是人力资本价值的货币性计量方法，另外一种是人力资 本的非货币性计量方法。首先，人力资本的货币性计量方法有如下几 种：历史成本法或重置成本法、未来收益或工资报酬折现法、机会成 本法、非购入商誉法。其次，非货币性的模糊计量，非货币性模糊计 量和定性化描述可以采取内部自我评价与外部中介机构评价两种方 式：内部自我评价一般是从人力资源技能信息库存资料分析开始，利 用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，然后再对 人力资源价值进行主观的自我评议，同时结合客观评价资料进行比较 分析，最后利用这些综合信息，得出某个人的价值或某一群体价值的 非货币性数据的综合结论。 其次，论文探讨了关于人力资本的增值管理：要实现企业人力资 本的增值，首先是要对企业拥有的人力资本进行合理化配置，同时还 要对企业人力资本进行投资，实现人力资本的存量增加，增加了人力 资本存量以及对企业人力资本进行了合理化配置之后，还要对企业人 力资本进行合适的激励，通过激励实现人力资本的最大价值增值。关 于企业人力资本的配置包括两部分：(1)企业内部各类人力资本之间 的结构配置。对企业的三类人力资本普通工人的人力资本、科技人员 的知识资本和企业家的组织管理资本进行合理配置，有机协调，才能 最大限度的利用人力资本，实现人力资本的最佳增值。(2)企业内人 力资本自身要素的结构配置。通过人力资本知识、技能、体能的合理 配置，实现人力资本的效用发挥最大化。关于企业人力资本投资管理 是实现企业人力资本管理的重要方式之一。企业人力资本投资的特征 有：系统性、长期性、层次性、多功能性、创造性与共享性。企业对 经营管理者应在以下两个方面进行投资：核心专长能力和知识创新能 力。在生产系统中，对技术人员和工程人员的人力资本投资主要表现 在：一要使他们不断学习和掌握同行业，同类产品的最新的、最先进 的技术知识和相关知识；二要培养和不断提高他们的专业技术水平和 创新能力。对一线生产工人和技术工人的人力资本投资包括：科学文 化知识；生产和技术业务知识；企业管理制度方面的知识。 关于企业人力资本的激励问题分析：现实企业中由于在不完全契 约条件下，企业人力资本并非一定必然会积极履约，从而尽职敬业， 努力工作。因此，在企业人力资本管理中，需要设计一整套科学的激 励、约束机制，激发企业员工的工作积极性，消除其“偷懒”等机会 主义行为。企业人力资本的激励可以有显性激励和隐形激励。显性激 励包括改善薪酬福利制度，员工持股计划，采取按劳分配与按资分配 相结合等。企业人力资本的隐形激励机制包括竞争、声誉和内部劳动 市场、企业文化等。隐性激励把企业员工看成是具有各种层次性需求 的“社会人”。他们不仅看重货币回报，也向往权力、地位和名誉等。 同时，渴望得到社会和他人的价值认同，追求自我发展和自我实现。 第三，本章探讨了企业人力资本的风险性管理，首先探讨了企业 人力资本的风险性，其次分析了企业人力资本风险的类型，第三，探 讨了如何识别企业人力资本管理风险以及人力资本风险回避、