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企业人力资本管理——产权、市场与价值增值毕业论文
理。人力资本的产权问题可以归结到人力资本实现其收益权问题。企
业是否应该给予人力资本所有者分享企业剩余以及企业应该如何分
配企业剩余来实现人力资本的收益权是本部分的研究重点。作为企业
剩余的创造者,企业人力资本当然应该分享企业剩余。在实际操作中,
有几种形式可以实现人力资本对企业剩余的享有:利润分享制、股票
期权制度、员工持股计划、年薪制等。
其次,本章分析了人力资本市场。论文分析了人力资本市场的益
处,即:完善的人力资本市场是人力资本产权实现和运行的基础,人
力资本市场是人力资本配置的有效形式;完善的人力资本市场提供了
人力资本所有者充分、理性的选择,能够形成合理的人力资本价格和
报酬;有效的人力资本市场节约人力资本交易费用。如果人力资本交
易成本过高,甚至超过收益,就不可能出现人力资本交易,人力资本
产权也就很难实现。论文还对企业内外部人力资本市场进行了比较,
分析了其优点和缺点,最后分析了我国人力资本市场的建设现状。
第四章分析了企业人力资本的价值增值与风险管理。企业人力资
本的增值管理是企业人力资本管理的核心部分,也是本论文主要的研
__
, :
究内容之一。
论文首先探讨了人力资本价值计量。对人力资本的价值计量有两
种方式,一种是人力资本价值的货币性计量方法,另外一种是人力资
本的非货币性计量方法。首先,人力资本的货币性计量方法有如下几
种:历史成本法或重置成本法、未来收益或工资报酬折现法、机会成
本法、非购入商誉法。其次,非货币性的模糊计量,非货币性模糊计
量和定性化描述可以采取内部自我评价与外部中介机构评价两种方
式:内部自我评价一般是从人力资源技能信息库存资料分析开始,利
用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价,然后再对
人力资源价值进行主观的自我评议,同时结合客观评价资料进行比较
分析,最后利用这些综合信息,得出某个人的价值或某一群体价值的
非货币性数据的综合结论。
其次,论文探讨了关于人力资本的增值管理:要实现企业人力资
本的增值,首先是要对企业拥有的人力资本进行合理化配置,同时还
要对企业人力资本进行投资,实现人力资本的存量增加,增加了人力
资本存量以及对企业人力资本进行了合理化配置之后,还要对企业人
力资本进行合适的激励,通过激励实现人力资本的最大价值增值。关
于企业人力资本的配置包括两部分:(1)企业内部各类人力资本之间
的结构配置。对企业的三类人力资本普通工人的人力资本、科技人员
的知识资本和企业家的组织管理资本进行合理配置,有机协调,才能
最大限度的利用人力资本,实现人力资本的最佳增值。(2)企业内人
力资本自身要素的结构配置。通过人力资本知识、技能、体能的合理
配置,实现人力资本的效用发挥最大化。关于企业人力资本投资管理
是实现企业人力资本管理的重要方式之一。企业人力资本投资的特征
有:系统性、长期性、层次性、多功能性、创造性与共享性。企业对
经营管理者应在以下两个方面进行投资:核心专长能力和知识创新能
力。在生产系统中,对技术人员和工程人员的人力资本投资主要表现
在:一要使他们不断学习和掌握同行业,同类产品的最新的、最先进
的技术知识和相关知识;二要培养和不断提高他们的专业技术水平和
创新能力。对一线生产工人和技术工人的人力资本投资包括:科学文
化知识;生产和技术业务知识;企业管理制度方面的知识。
关于企业人力资本的激励问题分析:现实企业中由于在不完全契
约条件下,企业人力资本并非一定必然会积极履约,从而尽职敬业,
努力工作。因此,在企业人力资本管理中,需要设计一整套科学的激
励、约束机制,激发企业员工的工作积极性,消除其“偷懒”等机会
主义行为。企业人力资本的激励可以有显性激励和隐形激励。显性激
励包括改善薪酬福利制度,员工持股计划,采取按劳分配与按资分配
相结合等。企业人力资本的隐形激励机制包括竞争、声誉和内部劳动
市场、企业文化等。隐性激励把企业员工看成是具有各种层次性需求
的“社会人”。他们不仅看重货币回报,也向往权力、地位和名誉等。
同时,渴望得到社会和他人的价值认同,追求自我发展和自我实现。
第三,本章探讨了企业人力资本的风险性管理,首先探讨了企业
人力资本的风险性,其次分析了企业人力资本风险的类型,第三,探
讨了如何识别企业人力资本管理风险以及人力资本风险回避、
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