简论企业基层员工流失原因分析及对策论文.docVIP

　　简论企业基层员工流失原因分析及对策论文 ..毕业 论文摘要：当前，企业在人员的“招-养-育-留”等问题上面临着巨大的挑战，尤其是基层的员工招聘难，流失率大的问题越来越凸显。通过分析，提出对劳务用工的管理及应对措施。 论文关键词：降低；基层员工；流失率 随着物价的不断上涨，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企业，经常有人辞职。伴随着企业规模的不断发展..毕业，虽然人力资源部门在不停的招聘，却形成不了价值观趋同的人才团队，一些入职没多久的员工，培训结束，便很快离职，给整个公司的生产管理工作带来了较大的困境，同时也给公司带来一定的经济损失，给管理人员敲响了警钟，这种现象已成为企业发展中不可回避的问题。 一、基层员工管理状况 （1）目前，很多企业基层员工分为新型合同制工人和计时工两种。新型合同制工人委托劳务公司签订劳动合同，员工社保和劳动保护长期得不到充足的保障。计时工委托所谓的“包工头”管理，无社保“包工头”经常拖欠工人工资，且劳保用品得不到保障。 （2）三级安全教育培训、岗位培训落实不到位，存在人员素质与岗位要求不相匹配的现象。 （3）薪酬管理僵化，岗位工资确定后，一般不做调整，且薪酬偏低。 （4）招聘、辞退、辞职程序不规范，人员变动大，且人员素质得不到保证。 （5）没有考核激励机制，各岗位干好干坏一个样，不能很好的调动基层员工的工作积极性。 二、员工流失原因分析 1.薪酬偏低 近几年，南方公司纷纷上调了员工工资，内地公司基本没有什么变化。随着物价的不断上涨和人均消费水平的不断提高，内地公司的薪酬水平对外已经不具备竞争力。这是基层员工离职的一个最主要的原因。 2.社保和劳动保护得不到有效保障 员工因用工形式，被多次转包，造成多家公司同时管理，遇到问题和矛盾又同时不管理的现象。劳务公司对员工社保缴多缴少、劳保用品发多发少，没人监管，给员工心理上造成低人一等、没有归属感等阴影。 3.缺乏职业生涯规划 有些员工在公司工作十来年，对公司的繁荣作出了自己的贡献。但是5年过去了，10年过去了，他们还在日复一日的重复着同样的生活，人生没有改变，看不到自己的未来，看不到自己的发展方向，员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知道该如何去规划自己的明天。 三、有效降低基层员工流失率 从本质上来说，员工流失是企业人力资源管理质量好坏的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现，如何控制企业员工流失是许多企业当前面临且急切解决的问题。 一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低，而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低，为了留住员工，许多管理者更多地是从给予更高报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是成问题的，如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多企业薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。应实实在在地做到“以人为本”，从而找到良策。 马云曾经说过，“薪酬、情感、事业”是留人的三要素，而这三个要素的重要性也是按照这个顺序排列的，所以就要求企业的人力资源管理单单依靠工资和奖金是不够的，重要的是留住员工的心。 以南阳鸭河口发电有限责任公司为例，介绍有效降低基层员工流失率的措施。 1.合理的薪酬制度 “企业需要雷锋，但是我们不能指望雷锋天天穿着补丁裤上班”，这是一句“话粗理不粗”的俗语，特别是在物价和消费这么高的当今社会，有竞争力的薪酬是企业留人的一大要素。公司领导多次召开小组会议针对基层用工管理做部署安排。自2006年开始，陆续派出相关工作人员参加新《劳动合同法》的培训班5次，累计参加人员达20人次；三次外出调研，借鉴其他电厂基层用工管理经验。在培训和调研的基础上，公司制定了《劳务用工薪酬管理办法》，并以红头文件形式下发执行，从制订制度到规范操作，可以说是进行了一次“大手术”，通过岗位测评和调研，核定了新型合同用工和劳务用工的岗位定员及薪酬，调整了夜班津贴，适当提高了新型合同用工和劳务用工的待遇。 《劳务用工薪酬管理办法》将劳务用工的薪酬分为岗位工资、绩效工资、津贴三部分，其中岗位工资和绩效工资的比例为6∶4。 岗位工资执行统一的岗薪表，共设置十二个岗级，每岗5个薪级，薪级之间适度重叠。 绩效工资按照各岗位薪酬结构规定的比例，由人力资源部测算出各岗位的绩效工资并进行总量控制，各用工部门根据相应岗位制订劳务用工考核管理办法，对各岗位执行规章制度、文明生产、完成任务等情况进行考核。在执行扣款项目时，要按照其月薪酬总额计算其日平均