卓达 以岗定薪、按能计酬薪金体系.doc

以岗定薪 · 按能付酬薪金体系  以岗定薪 · 按能付酬薪金体系以岗定薪 · 按能付酬薪金体系 以岗定薪?按能付酬的薪金体系纲要 对外保密 1982年3月21日制定实施 1987年3月21日修订实施 1987年9月 1日修订实施 以岗定薪?按能付酬的薪金体系纲要 人事本部 分级制度 分级体系 对实际的工作按各自的内容进行分析和评价，根据其结果按如下所示进行分类区分。 工作系列 根据工作的性质，把所有的岗位（职业）分为以下5大系列。 S系列 在A系列以及N系列中专业性强的岗位系列 A系列 事务、技术和研究等的判断、定型的岗位系列 N系列 制造部门中的技能、定型的岗位以及指导职的岗位系列 Y系列 制造现场工作部门中的组长、班长、系长等监督职的岗位系列 ⑤ O系列 特别职的岗位系列 （2）岗位级别 按岗位系列和工作的好坏，分成2～8档的岗位级别,其相对应关系如右边的系统图所示. S2 Y4 O8 S1 Y3 O7 A6 N6 Y2 O6 A5 N5 Y1 O5 A4 N4 O4 A3 N3 O3 A2 N2 O2 A1 N1 O1 岗位分级 岗位的评价标准 分成A系列和N系列后使用分类法对岗位进行评价。此外，Y系列以及O系列的评价援用N系列的评价标准。 A系列 评价要素的种类和定义 评价要素包括知识、判断、交涉等3类，其定义按如下所示。 知识 所谓的“知识”是指完成工作时所必须具有的一般性知识、专业知识和实际业务知识。 “一般性知识”指的是读、写、计算以及社会常识等的素养。 “专业知识”指的是电气、机械、化学、数学、法律、经济等的理论知识。 “实际业务知识”是指①处理的方法、手续、程序、方式和规定、前例、惯例等。 机械设备的名称、结构、特性和操作方法 原材料、工具、器具、图纸等的名称、用途和使用方法 等等在完成工作的过程中所掌握的与工作有关的知识。 b. 判断 所谓的“判断”指的是：以知识为基础为解决问题所进行的精神性的劳动。包括：理解、解释、比较、考虑、分析、应用、总结、计划、规划、创意、想办法、创造、推理、归纳、选择、决定等方面。 其程度通过判断时必须考虑的对象、条件和要素的数量、复杂的程度以及判断时能参考的前例、类似的例子、惯例、规定、标准等的存在程度等两方面来决定。 c. 交涉 “交涉”是指：在与公司内外的有关方面之间，为了使对方理解、接受、协助而进行的答复、联系、说明、协议和交涉等精神性的劳动。其程度按对象、内容的重要性和困难性、发生的频度等进行决定的。 ②评价方法 根据“A系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析和评价，综合评价结果决定相应的岗位级别。 （2）N系列 ①评价要素的种类和定义 评价要素包括知识、判断、熟练等3类，其定义按如下所示。 知识 与A系列的定义相同 b. 判断 与A系列的定义相同 c. 熟练 所谓的“熟练”是指：为应对岗位所必要的精密性、复杂性和快节奏的手腕、感觉、技巧、灵巧、身体的协调动作、感官的辨别能力等体力性的劳动。 ② 评价方法 根据“N系列岗位分类标准表”按不同的评价要素分别对各个岗位进行分析、评价，综合评价结果决定相应的岗位级别。 示例岗位的定级 根据岗位的评价结果，在被定为各个岗位级别的岗位中，具有全公司性的一般和共通性的岗位作为示例岗位，使之成为对岗位进行定级的尺度。 岗位级别的决定 岗位级别是根据公司岗位分级委员会所作的岗位评价结果，由中央分级委员会决定的。 C、个人分级 分级标准 （1）学校毕业后第一年的人员的级别 学校毕业后第一年的人员，作为不定级（T）期，其分级记号为“T”。 不定级期结束后，根据其从事的工作决定各自岗位级别。 不定级期间的长期休假天数不从其不定级期间所经历的年数中扣除。 （2）学校毕业第二年以后的人员的初次分级 根据所从事的工作决定各自的岗位级别。 （3）级别的年龄限制 被定级为各个岗位级别的人员必须超过下面规定的年龄。 岗位级别 年龄 S2、Y4、