公司如何平衡各部门员工的绩效工资7.pdfVIP

中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 3722.cn 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 3722.cn 必要时可将此文件解密 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的 重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用， 反而会打击绩效优秀员工的积极性。 目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样 类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打 分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核分数普遍偏 低。按照一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的成绩作为员工的应 发绩效工资，即： ★ 应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100 。（假设绩效考评总分为100 分或 120 分） （说明：如果某员工的理论工资总额为1000 元，其基本工资与理论绩效工资的比例是 8：2 ，则其基本工资为800 元，理论绩效工资为200 元，如果绩效分数为120，则应发绩 效工资为200×120÷100=240 元） 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 3722.cn 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 3722.cn 必要时可将此文件解密 由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与 本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效 考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题 呢？下面就管理咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。 1.根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额 举例如下： 假如A 部门有三位员工，他们的理论绩效工资分别为： A1 （200 ），A2 （300 ），A3 （400 ），理论绩效工资总额为：A1 ＋A2 ＋A3 （900 ） 假如经上级考评该部门的绩效分数为：F=90 分（以总分100 分或120 分计算）， A 部门可资分配的绩效工资总额为： T= （A1 ＋A2 ＋A3 ）×F÷100=900×90÷100=810 元 2.将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人： 假如A 部门三位员工A1 、A2 、A3 ，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为：F1 （80 ）、 F2 （70 ）、F3 （60 ），那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是： A1×F1 （即200×80 ）：A2×F2 （即300×70 ）：A3×F3 （即400×60 ）=16 ：21 ：24 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 3722.cn 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 3722.cn 必要时可将此文件解密 所以A1 的应发绩效工资额为：T×A1×F1÷ （A1×F1 ＋A2×F2 ＋A3×F3 ）也即 810×16÷ （16＋21 ＋24 ）=212.4 元 同样方法可以计算出A2 、A3 的应发绩效工资俄分别为278.9 元、318.7 元 以上算法是本人推荐的分配方案，比较科学、合理。 也有人采取这样的算法，即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个 人绩效系数，计算出个人的绩效工资，读者可以比较一下，这些算法依然没有彻底解决 前述的问题。 我们在咨询中向客户推荐这种算法，体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩 效工资，即团队、集体利益大于个人利益的思想原则，同时将部门成员应发的绩效工资 全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金（按一般算法，可 能会出现部门可资分配的绩效工资不够分配给每个员工，那时就