吴伟民营企业如何吸引.doc

企业如何吸引、保留优秀人才 姓 名：吴 伟 单 位：浙江年年红家具集团有限公司 摘要：21世纪是知识人才世纪，人才市场将出现激烈竞争。随着2006年之后中国红木家具市场异常火暴，引起众多红木家具企业迅速崛起，这些新兴红木家具企业要占领家具市场，迅速开展业务，必然想方设法，从国内知名家具企业挖优秀人才。年年红公司则要增强危机感和紧迫感，把人才资源摆上战略位置，真正作为发展家具业的第一要素予以高度重视，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。 关键词：年年红公司；人才；激励 人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。 企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。 （一）企业自身的问题 1、对分配认识的误区 是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到企业工作的人才的需求；随着企业的二次创业即结构调整后，公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。2、缺乏良好的企业文化 是家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。 3、人才规划缺乏战略眼光。 大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这不利于有针对性、有计划地吸引、保留人才。 4、人才使用的误区 往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是老把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也导致人才离去。 （二）外部环境因素的影响 1、人才机制不完善 我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。 2、劳动人才市场欠发达 在美国，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。如人才市场，经过几年的运作，现在是个近亿元的规模，每年人才广告经营约，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，钱就跑，让企业莫名其妙。在情况下，我们从市场上招聘到真正需要的优秀人才，进而影响了人才队伍的稳定性。 ３、国际人才竞争日趋激烈 加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，