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纺织类高职毕业生就业流失率调查分析 　　摘要： 本文通过调查问卷、访谈等方式，对高职毕业生流失率、工作满意度进行调查，深度分析学生流失原因，并从企业、学校两方面提出改进措施。 　　Abstract： This paper uses questionnaire and interviews to investigate churn rate and job satisfaction of vocational graduates, and analyzes the factors of churn and puts forward the improving measures form the perspective of corporation and school. 　　关键词： 高职毕业生；就业流失率；调查分析 　　Key words： vocational graduates; churn rate of employment; investigation and analysis 　　中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0236-01 　　 　　作者简介：陈会玲（1977-），女，陕西泾阳人，硕士在读，陕西工业职业技术学院讲师，研究方向为经济法、项目管理、职业技术教育；汤永强（1962-），男，陕西临潼人，本科；陕西工业职业技术学院服装艺术学院党总 　　 支书记，主要从事服装类学生管理和就业工作；孙文杰（1962-），男，陕西富平人，本科；陕西工业职业技术学院就业指导处（校企合作处）副处长，主要从事学生就业指导和校企合作工作。 　　0 引言 　　2011年初以来“招工难”、“用工荒”现象较前更为突出。高职学生就业后状态如何？是学院作好学生就业工作的重要的实际参考。在此背景下，我校组织开展了一次高职毕业生就业流失率调查（以陕西工业职业技术学院纺织服装类毕业生为例），并与相关企业人力资源部门负责人深入分析了学生流失原因。 　　1 调研方法与手段 　　企业或政府样本：东蒙制衣有限公司、红黄蓝集团有限公司、浙江梦娜袜业有限公司和义乌市天虹花边有限公司（以下简称四家企业，具体到每个企业的统计数据，不用企业名称。）同时，走进龙湫服饰有限公司、报喜鸟服饰股份有限公司、浙江正泰电器股份有限公司等3家企业，就开展校企合作与企业人力资源部门进行了深入的交流，与温州经济技术开发区滨海就业服务中心负责人就学校与服务中心开展合作事宜进行了深入交流和探讨。 　　学生样本：在述四个家企业就业的我院97名毕业生。 　　方法手段：问卷调查、访谈、讨论会等。 　　2 毕业生就业稳定性调查 　　2.1 流失率统计 截止2010年7月，我院到四家企业就业的毕业生总计97人，流失67人，留职30人。流失率从小到大排列：30.4%、71.4%、77.8%、100%，平均流失率69%。 　　2.2 流失原因分析 　　2.2.1 从企业方面讲，原因不尽相同 流失原因主要表现为三个方面：一是企业没有为实习学生打造一个“从实习到定岗”的职业发展规划。调研中发现，由于企业没有对学生在顶岗实习期间制定明确的实习方案，也没有明确学生实习期满后的工作岗位。二是岗位技术含量低，长期的简单重复性劳动让学生没有成长感。三是工作时间过长，经常加班。 　　2.2.2 从毕业生自身方面讲，原因也是多方面的 调查显示，无一例学生流失是因企业不满意而辞退的。流失主动权在学生手中。学生离职的原因主要包括：一是从学生到社会人的角色转变缓慢，不能很快适应新的生活和工作环境。毕业生就业双向选择，择业时学生在来学校招聘的众多企业中，进行比较，选择了自己满意的企业，到了企业实习或工作后，往往由于一时一事的不满意，就离开企业，轻率放弃自己当初选择的就业岗位。二是缺乏吃苦耐劳的精神；三是对自己职业定位不准确。高职学生普遍以“大学生”自居，认为自己至少应该在基层技术岗位。但实习完成后，依然有80%以上人被放置基层操作岗位，往往和农民工同岗同酬，这让学生的理想与现实落差较大，进而导致流失。还有个别学生因家庭或父母原因，离开企业。 　　2.2.3 社会大环境原因 一是现阶段招工难特别是劳动密集型企业招工难渐成常态。在此情形下，学生不会因为找不到工作而担扰，抱有“此处不好，另谋高就”的想法。所以频繁“跳槽”成常态。二是单纯靠薪水留不住人，渐成常态。新生代的高职毕业生（多少独生子女），对工作环境要求很高。往往要求少加班、有娱乐、工作环境好。显然，以高强度的加班常态化换取相对较少的收入，在很多人看来，难以接受。而现在很多企业在福利待遇、人文关怀、企业文化等方面严重缺失，成为高职学生毕业后流失的重要原因。三是毕业生回流明显增多。随着各地近年业