工作分析与工作评价人员分析.ppt

工作分析与工作评价 Job Analysis and Job Evaluation 目 录 第八讲：人员分析 一、人员分析概述 二、人员分析的方法与技术 三、人员分析的操作与实践 四、本章小结 导言：工作分析的综合方法 依据功用划分，工作分析方法有基本方法和非基本方法； 依据分析内容，有结构性分析与非结构性分析方法； 依据对象，有人员分析、人员分析与方法分析； 依据基本方法划分，有观察法、写实法与调查法等。 学习重点： （一）掌握人员分析的方法与步骤； （二）掌握人员分析的基本内容； （三）了解： 一、人员分析概述 （一）基本概念： 1、人员特征:是指与人员有关的能力、技能、知识、平行及其他个人属性。 2、特质：一般是指个性维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。 3、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 4、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。 5、测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法，如测量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。 6、工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家。这些专家可以是高级人员也可以是工作人员。 （一）基本概念 1、人员特征 什么是“人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知识、 品行与其它个人属性。 2、特质 一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特 征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。 3、KSAO 知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与 工作有关的个人特征。 4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。 5、测验： 6、工作分析者： （二）人员分析的内容 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图 概念分析 潜能 能力 技能 知识： 资格： 个性： 兴趣： 价值观 态度： 动机： 16个基本个性特质 16个基本个性特质 兴趣、价值观与态度 兴趣、价值观与态度 动机与工作活动的关系分析 动机与工作活动的关系分析示意图： （三）人员分析在人力资源管理中的应用 1、人员分析是HRM的一个基本工具。1916年，R.J.布克（R.J.Bucker）发表文章专门论述人员分析工作的必要性。 2、人员分析在HRM中的应用： （四）人员分析流程的基本概念 人员分析方法按照出发点分类： 1、职位定位； 2、工作者定位； 两者区别（下图所示） 图示：人员分析的步骤 职位定位和工作者定位的区别： 人员分析步骤 职位定位步骤： 概念： 步骤： 工作者定位步骤： 概念： 步骤： 二、人员分析的方法与技术 （一）DOL系统 （二）职能分析系统 （三）医疗人员分析系统 （四）职位分析问卷（PAQ) （五）能力分析量表(ARS) （六）关键事件分析技术 （七）工作要素分析方法 （一）DOL系统 1、简介：DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标准的工作描述中包含了三个工作因素：即工作概况、工作任务、工作等级量化。 工作描述要对各相关因素进行叙述性的说明，在此 基础上提炼出六种个人特性，即教育与培训、才 能、气质、兴趣、身体要求和环境条件，以此达到 人员分析的目的。 （一）DOL系统 2、DOL系统提出的六项个人特征： （1）教育与培训： 学历教育（GED)有三个变量：推理、数学、语言。 职业培训(SVP)：指特定的工作情景下作业资格（SVP）的 平均数。分为九个水平。 （2）才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务 的能力。 （3）气质：指与不同工作环境和要求相适应的个体特征。 （4）兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内 在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性 （5）身体要求：指工作对工作者的身体要求及工作者必备 的身体能力要求。 （6）环境条件： 3、评价： （1）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他方法的帮助 （2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。 （二）职能分析系统 1、简介： 2、该系统的贡献： （1）普通教育量表； （2）个人技能分类方法： 适应技能： 职业技能； 特殊技能； （三）医疗人员分析系统（HSMS） 1、定义： 2、方法、程序与结果： （1）任务中的所有要素 （2）项目的量化 （3）确定任务量化的最高量值 3、评价： （1）优点：为HSMS人员分析奠定了基础；平等就业 （2）缺陷：技能需求界定上的不足；很大程度上和医疗保健相关。 （四）职位分析问卷（PAQ） 1、简介： PAQ是一个用于工作者定位的工作分析系统。它包含 一个与人员分析直接相关的信息体系，这个信息体 系源于职位分析问卷本身