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上市公司经营者报酬激励强度探究［摘 要］ 将2007年~2009年主板市场上市公司样本划分为利润分享制、年薪制、经营者持股制和年薪制+经营者持股制四种激励机制类型，分别用经营者平均薪酬、年薪倍数、经营者持股比例、年薪倍数与经营者持股比例的乘积衡量各机制激励强度，认为：10万~20万的平均薪酬；8倍以上年薪倍数；经营者持股比例为0.01%~?0.1%?；年薪倍数与经营者持股比例的乘积为0.0003~0.002是四种激励机制的合理激励强度 ? ［关键词］ 经营者报酬；激励机制；激励强度? ［中图分类号］ F275 ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ 1008―1763(2011)06―0046―06?? ?? Abstract:We classify the listed companies on the main board between 2007 and 2009 to four incentive categories. We use average salary, times of annual salary, managers ownership ratio, the product of times of annual salary and managers’ ownership ratio respectively to measure these four incentive intensity, and finds out that: 100000 to 200000 average salary; 8 times of annual salary; managers’ ownership ratio of ?0.01%?~-0.1%; the product of 0.0003~0.002 of annual salary and managers’ ownership ratio are respectively the best range of each of these four kinds of incentives.? Key words: managers’ rewards; incentives; incentive intensity ?? 一 引 言? 根据上海荣正投资咨询有限公司发布的2009年《中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告》显示：2009年上市公司年度薪酬最高的前两位分别为2859.21万元和1741万元，排行最后两位的上市公司高管分别为2.16万元和2.4万元，中国上市公司高管薪酬延续冰火两重天的局面。之所以出现这种差异，一方面是由于各企业经营者薪酬的激励机制不同，另一方面是由于边际效益递减规律的作用（如Mishra，McConaughy和Gobeli(2000)发现公司业绩与CEO报酬业绩敏感性水平正相关，但这种相关性呈下降趋势??［1］?）使得不同区间激励强度不同（尽管也有早期的文章认为不存在区间效应），从而无法得到高管薪酬与企业业绩相关性检验的一致结论。目前我国上市公司对激励机制进行了大胆的探索和试验，但是除了很少企业实施了股权激励以外 2007年-2009年有32家主板上市公司实施股权激励。，公司激励机制主要分为四种模式：利润分享制,年薪制 我国实行年薪制的企业有一部分仅以现金形式实现经营者薪酬，有一部分则既有现金形式也有持股形式。鉴于我国上市公司的实际情况，本文将前者界定为年薪制，将后者界定为年薪制+经营者持股。,经营者持股制 本文所指的经营者持股是除股权激励形式外经营者以任何形式持有本公司股票。,年薪制+经营者持股。本文将对中国上市公司经营者报酬按区间分报酬激励机制进行研究，验证上市公司经营者报酬与企业业绩的相关性，最终在相关的区间寻找我国上市公司经营者报酬水平的合理激励强度，为实务界薪酬水平的设计提供参考 二 理论分析与研究假设 （一）利润分享制下经营者报酬激励强度分析? “基本工资+奖金”这一利润分享的经理人报酬机制是国内外普遍采用的经营者激励方式。经营者收入与公司经营绩效的联系主要通过奖金数额与公司的客观绩效来体现，如利润、净资产收益率、销售收入增长等短期会计利润指标，Mcknight和Tomkins(2004)就利用了1992―1997年英国228家公共持股公司的数据考察销售额变化与CEO报酬的关系，发现销售额变化指标与奖金在10%重要性水平下正相关。??［2］?在采用利润分享制时，授予经营者奖金的多少是一个关键问题。若金额偏小，则激励不足，经营者会漠视奖金而不愿意付出更多的努力；若金额过大，则激励过度，不仅不能促进企业业绩的提升也是对激励成本的浪费；只有在合理的激励