带队育人的教导力.ppt

.tw 結語：教導型組織，人人都是贏家 創造良性教導循環，可以引導彼此進行教導與學習。 不僅主管是贏家，人人也都是贏家。現在，就換你上場。 吸引交互學習的教導者 學習者 教導者 展開交互學習 ?立志發展自己 的理念 ?具有學習與教 導的自信 ?具備理念 ?減少組織層級 ?立志學習 ?創造交互式流程 * 带队育人的教导力 -------复制优秀团队的能力 培训重点 1. 认识员工职业生涯设计 2. 教导力的特点与领导的区别 管人、管事的方法(七步教练法培养人才业务技能,六环教练法处理事物) 4. 标杆管理 5. 管理人的五大自省,自问;管理人的三大任务;管理人的七大技能 --------- 从学生人到企业人的转变 --------- 学生心态到员工观念的转变！ 学校专业到企业岗位的转变！ 学习方法到工作方法的转变！ 学校环境到企业环境的转变！ 企业新员工面临的挑战 读书 考试 毕业 责任心 上进心 事业心 扩展知识 发展爱好 支付学费 提高技能 客户满意 获得收入 定时上课 业余自学 个人努力 时间管理 行动计划 团队合作 学生心态 学校专业 学习方法 学校环境 员工观念 企业岗位 工作方法 企业环境 学术气氛 学生群体 学习课程 工作文化 工作团队 工作任务 学生人与企业人的区别 职业生涯设计 个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 （企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。 我想往哪一路线发展？ 价值、理想、成就动机、 兴趣 我适合往哪一路线发展？ 智慧、技能、情商、学历、性格 我可以往哪一路线发展？ 组织环境、社会环境、经济环境、政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向 能力取向 职业趋向 生涯路线确定！ 员工个人职业生涯设计 职业生涯建议 审慎选择第一项职务 了解权力结构 获得对组织资源的控制 不要在最初的职务上停留太久 找个导师 在组织内部保持流动性 考虑横向发展 不要轻易进行工作流动 注意培养自己的职业能力 建立恰当的社会关系 有长远的职业眼光 对个人 教导力的力量 戴夫·R.帕尔默(Dave R. Palmer) 随便给我一个人,只要不是精神分裂症患者,我就可以把他培养成为世界上最伟大的领导者. 将外在的学习要求转化为学习者内在的学习需求 将内在的素质能力转化为外在的行为 将外在的知识、理念与技能转化为学习者内在的素质能力 HP认为:一个好的经理,一定 会是个好的教导者,否则,不仅无法带队育人,自己的提升空间也很有限.评价一个职业经理人能够有多大的发展空间,关键不是看他个人的业务能力有多强,而要看他有多强的教导能力. 参考:HP培训三部曲 经验总结—知识技能—传授影响 驾校教练 两位老板高尔夫球场的对话 两个故事 领导的区别 传统式的领导:告诉与指导部下 惩罚 教练式的领导:询问,提要求和倾听. 鼓励忠诚、激发创造力 指挥与告诉是一种冲动,有的时候要克制住自己的这种冲动. 新员工转正的面谈HR部门必问的问题之一:”你认为在试用期间,谁对你的帮助最大? .tw 良性循環與惡性循環的特質比較： 知識創造/凝聚力 (教導;學習) 知識破壞/喪失凝聚力 (命令;服從) 良性教導循環 惡性非教導循環 各層級都有領導人 教導與互動 開放式溝通 團隊合作 增強自信心 由上而下的領導 命令與控制 防禦式溝通 消極的心理戰 降低自信心 教练式领导的特点 明确被教练者的目标 反映他的心态 引导他自己找出解决方法 支持他付诸实际行动 价值,成就,标准和差距 .tw 建立教導型組織 教導型組織的四個關鍵要素 良性教導循環 科層組織：指揮系統層層節制，各種想法都要經過篩選，其中只有少數能夠上達天聽 學習型組織：個人有責任持續自我成長，但不是以整個組織的知識創造為終極目標 教導型組織：每個人跨越層級界限教導他人，並藉此對組織的知識庫做出貢獻 信賴由對話，而非權威所形成的共識 專制獨裁組織：資深領導人或創辦人使用權力， 達到控制的目的，並且認為無所不知 創造知識的能力 跨越層級界限分享最佳實務做法和知識 全體員工對策略、願景和價值的使命感與貢獻 人