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对企业基于绩效人力资源管理及薪酬分配探析摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度，另外还讲述绩效管理是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路 关键词：人力资源；薪酬管理；绩效管理 中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0031-01 一、当前企业薪酬分配制度的变革原则 传统的马克思主义经济学说虽然认识到了管理劳动的重要性，看到了管理在共同劳动或协作劳动中具有不可缺少的作用，但受当时生产力发展水平的局限，不可能将管理要素提高到很高的地位。马克思提出一切已经达到相当大规模的社会劳动或共同劳动，都需要指挥，以协调个人的活动。但这种管理劳动最终还是归结为生产劳动，只不过这种劳动是一种复杂劳动，是简单劳动的倍加和自乘。马克思有关复杂劳动与简单劳动的理论，解决了管理人员工资报酬为什么比一般从事简单生产劳动工人工资水平高的问题，但难以解释为什么在当今社会，企业高层人员收入高出一般生产人员几十倍的现实。传统的劳动价值理论已无法为当前的收入分配制度改革提供系统的、有针对性和说服力的理论支撑。西方经济学家针对企业高层人员的薪酬分配问题也进行了深入研究，提出了不同的理论，包括劳动力市场理论、人力资本理论、委托代理理论、锦标赛理论、战略管理理论、公司治理理论等。总体看来，西方学者大多集中于某种单独的因素对企业经营者报酬进行分析，而缺乏多重变量的综合分析，没有对经营者报酬进行系统、全面的研究。因此，尽管西方学者对企业经营者报酬的研究已有70多年历史，并积累了大量文献，但这些研究仍然没有很好地解决企业家报酬定价这一问题。传统的经营者报酬理论建立在工业社会基础之上。经营者的劳动主要是进行生产组织指挥，以生产经营为主，主要精力是抓生产。所有者对经营者的监控也比较容易，企业的利润预期比较稳定，这时委托与代理双方，表现为资本强势，在具体的价值分配上，所有者与经营者是对已经取得的增加值进行分配，而且这种分配是由企业所有者一方主导的 二、企业薪酬政策的战略性 企业薪酬政策是为实现薪酬战略制定的薪酬理念、市场薪酬水平和薪酬制度的系统选择。企业管理人员的薪酬政策主要包括针对管理人员的薪酬理念、薪酬水平在市场中的位置、薪酬制度的系统选择。薪酬理念是确定薪酬政策的出发点。有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。薪酬理念是薪酬领域的价值观，它要解决一些根本的观念上的问题，比如，薪酬是不是向关键岗位倾斜？薪酬是要具有公平性，还是要具有竞争性？是不是要建立长期的管理人员的激励机制？这些问题都是确立薪酬理念时所要考虑的问题。薪酬理念支持薪酬发展战略目标的实现，同时又能够反映出企业文化的水准。一个企业如果有一个培养、开发、激励管理和技术人才的发展战略目标，但薪酬理念却还是不重视人才，那么，这个发展战略目标就很难实现。同时也表明这个企业的企业文化水准是比较低的，因为它的薪酬理念受传统的思想倾向影响。在这种情况下，薪酬政策制定出来就有可能与企业发展战略目标相脱节。所以，在制定薪酬政策前，还要先理清和调整好薪酬理念。薪酬水平在市场中处于什么样的位置是薪酬政策主要考虑的内容，因为员工在薪酬问题上最关心的是自己薪酬水平的高低。管理人员薪酬水平在市场中的位置，一是与企业总体薪酬水平有很大关系。二是与市场同类人员的薪酬水平有很大关系。因此，一个企业如果为管理人员制定了具有竞争性和富有吸引力的薪酬水平，它就应当在企业员工总体薪酬水平中处于领先地位。同时至少不能低于市场同类人员的薪酬水平。否则就有可能造成人才的流失，企业总体薪酬水平受到支付能力的制约，有时，即使企业要向关键管理和人员倾斜，无奈“巧妇难为无米之炊”。总体而言，确定企业管理人员薪酬水平，关键看企业在市场中处于什么样的位置，它决定着薪酬水平是否具有支持企业发展战略目标的人才吸引力。企业管理人员的薪酬政策还要解决管理人员薪酬制度的选择问题。这是实现薪酬战略目标的实质性环节。选择什么样的管理人员薪酬制度，也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。结合薪酬战略和薪酬水平在市场中的位置，企业进行薪酬分配制度改革，一般应当考虑以下七项政策：薪酬的主导政策(实行哪种薪酬制度模式)、辅助政策(实行哪些辅助的薪酬制度)、倾斜政策(薪酬向哪类员工群体倾斜)、竞争政策(薪酬体系的激活点在哪里)、过渡政策(新制度怎样与旧制度合理对接)、建制政策(引入那些新的机制)、激励政策(薪酬固定部分与浮动部分的比例)。这其中重点考虑的对象就是关键岗位的管理人员 三、我国企业人力资源绩效管理的现状