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浅析合肥市公安机关公务员轮岗交流[摘要]合肥市在全国率先开展了大规模的市直机关科级及科级以下公务员交流轮岗工作。作为公务员队伍中主力军的公安干警，在政策的号召下积极开展轮岗交流工作，激活了公安机关的一片天 [关键词]公安机关；公务员；轮岗交流 2008年5月，合肥市率先开展了市直机关科级及科级以下的公务员大规模、跨部门集中轮岗交流工作，82个部门的1632名公务员交流到新的工作岗位，轮岗交流的面积达到25.8%，取得了积极的成效。为了规范公务员轮岗交流，2009年11月安徽省第十一届人大常委会第十次会议审查通过《合肥市市直机关公务员转任办法》，从法律层面对合肥市公务员轮岗交流进行有关规定 一、合肥市公安机关公务员轮岗交流概况 按照《合肥市市直机关公务员转任办法》规定，2009年11月合肥市委市政府开展了第二次的公务员轮岗交流，占全市市直公务员总数三分之二的公安队伍首先开展。目前，合肥市公安机关公务员轮岗交流工作在逐步展开，交流力度也逐步加大 公安机关公务员轮岗交流秉承“公平、公正、双向交流”原则，采用“填志愿”的方式进行。主要有双向交流和竞争性轮岗两种方式，轮岗交流的条件为“在同一二级机构内担任同一职务满八年，或者是在一二级机构内连续担任正副职满十年，应当交流轮岗；在同一科所队，担任同一临到职务满五年，应当交流轮岗；在同一科所队，连续担任正副职满七年，应当交流轮岗” 在遵循“以人为本、量才使用，人岗匹配、进出均衡，精简机关、充实基层，规范操作、确保稳定”的前提下，公安机关进行了广泛的动员，在短短的25天内完成了1208名民警的轮岗工作，使得第一、二志愿匹配成功率高达86.4% 二、合肥市公安机关公务员轮岗交流中存在的问题 在公安机关中进行公务员轮岗交流对于提高公安干警的工作绩效和机关工作效率具有重要的意义。但是，合肥市公安机关在开展轮岗交流工作时也存在着一定的问题，主要表现在以下几方面： （一）干部自身的积极性不强，交流意识淡薄 据悉，目前国家拥有公务员约600万人，其中92%为基层工作人员，绝大多数都是在办事员和科员这两个级别上完成“仕途”，这是造成公务员队伍消极工作态度的主要因素。在合肥市公安机关中也不例外，凡科级以上的干部年龄均在40岁以上，他们已经过了学习、创新的最佳阶段。另外长期的单一工作环境让他们养成了惰性和惯性，使得他们不愿意离开熟悉的工作岗位。再者，干部提升的最佳年龄为45岁之前，科级以上干部一般认为自身的职业生涯基本上处于结束阶段，退休养老的观念要重于晋升学习的观念，观念上排斥交流轮岗的做法 （二）存在着被交流的状况 虽然合肥市干部轮岗交流遵循着“双向交流”原则，但是在实际的操作的过程中依然存在着被交流的被动局面。这主要是因为有很多公安干警由于自身身体素质和年龄的问题，不情愿提交交流申请，例如：个别特警队的干部不愿意交流到别的岗位，但是由于年龄问题导致了身体各方面素质不再适合执行任务，不得不交流到基层派出所工作。这种消极态度的存在会扭曲轮岗交流的初衷。因此，轮岗交流前做好思想工作就显得尤为重要 （三）交流的标准不易界定 双向交流存在着优先权的问题，如何公平的界定优先权的享有者是实践过程中的一大难题。比如，在合肥市交警部门开展的“大学习大讨论”工作中，有些警员为了在工作末期的司法考试中取得好成绩，利用正常的执岗时间学习，而另外一些警员则勤勤恳恳的工作在岗位上。结果那些认真工作，拥有扎实的业务知识的警员们却无法获得优先轮岗交流的机会。最终轮岗交流的效果非但没有达到，反而打消了警员的积极性 （四）交流部门存在差异性 任何一个行政机关都存在着部门和部门之间的差异性，在轮岗交流时很多民警就希望被交流到工作环境好、待遇好的热门岗位上。于是不免的引起内部之间一些不良行为，滋生了不正之风。另外一方面造成了警力资源流向的不平衡，有些地区的警力资源优厚，而有些地区却匮乏，甚至出现了大量的空编现象 三、完善公安机关公务员轮岗交流的对策建议 轮岗交流的开展，提高了公安机关的行政效率、盘活了警力资源。应该从以下几方面着手，将其常态化，并作为一种长效机制坚持下去 （一）合理使用人尽其才、才尽其用的原则，优化人员队伍 “人尽其才，才尽其用”的原则首先要求在轮岗之前要进行相应的需求调查，以最大限度的满足民警的心理预期，尽可能地掌握各部门对警力资源的实际需求。其次，要结合组织环境、人员结构等，对调查结果进行梳理归类，最终将人的需求与岗位进行匹配。人岗匹配是要全面地分析警员的知识结构、性格、兴趣等需求，是否符合空缺岗位的需要，要尽可能地使人的素质才能得到全面的发展，使其职业生涯更加趋向其意愿，使人的发展带动组织的发展，提高组织整体作战能力 （