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绩效考核与薪酬管理 余泽忠编著 武汉大学出版社 绩效考核与薪酬管理 绩效考核的发展趋势：（ 1）能力开发取代计分考核(2) 双向沟通取代主管中心（3）工作绩效标准取代综合抽象标准（4）多面考核取代纵向考核总之，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。 第二章 绩效考核 1.绩效的基本概念：员工的工作绩效常常是指员工完成工作目标的程度和效果 2. 绩效的特征：多因性多维性动态性 3. 绩效考核的含义：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定 的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 4. 绩效考核的基本原则: （1）客观原则（2）注重实绩的原则（3）差别原则（4） 明确化、公开化原则（5）多方位考核原则（6）科学简便的原则（7）及时反馈原则（8） 阶段性和连续性相结合的原则（9）保证信度与效度的原则 5.制定绩效考核指标的基本原则： SMART原则P31 6. 绩效考核方法概述（选择题） ：交替排序法等级鉴定法行为对照法关键事件法 强制分布法行为锚定评分法目标管理法 第三章 1.绩效管理的含义：为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或 群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程 2.绩效管理面临的挑战： （1）社会经济环境的变化 a 全球化竞争越来越激烈 b 技术变 革与服务经济势不可挡。 C 生产以及产品或服务提供的周期越来越短。d 对员工的要求越 来越高（2）企业管理实践的转变 a 通过流程再造、组织结构与工作设计由以前按职能分 工来设置的相对稳定的结构向以市场为导向的组织结构靠拢。 b 为了保证最需要信息的部门能够及时、准确的得到信息，信息在组织中就必须能上行、下行，也能横行，因此组织部门内部的沟通方式由单一的垂直沟通方式开始越来越多的向纵向转移。C 企业经营环境的风险上升， 企业不得不允许员工在合理范围内犯错误， 甚至鼓励员工主动承担一定的合理风险。d企业日益重视开拓外部市场的机会，强调当机会出现时抓住机会，同时还要积极寻找可能存在的任何机会，转变对经济波动做出被动的反应状态 3.360 度绩效考评方法： （1）上级考评（ 2）同事考评（ 3）下级考评（ 4）自我考评（ 5）客户考评 第四章 绩效考评技术 1．行为尺度评定定量表设计步骤：（1）主管人员确定工作所包含的活动类型或者绩效指 标。（2）主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件。（3）由一组处于中间立场的管理人员为每一个考评指标选择关键事件，确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。（4）将每个考评指标包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为尺度评定法考核体系。 2. 平衡记分卡的衡量标准： （ 1）顾客角度（ 2）内部流程角度（ 3）学习与发展角度（ 4）财务角度 3、平衡记分卡与传统考核方法的比较：优势（1）平衡记分卡打破了传统绩效评估方法中 财务指标一统天下的局面，从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度以及财务角度来设计绩效评估体系，消除单一评价指标的指标性。（2）平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项同时出现在一份管理报告中：以顾客为向导，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及面向长远而进行管理等。（3）平衡记分卡是一个基于战略的绩效评估系统，它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化看战略管理系统。（4）平衡记分卡是评估系统与控制体系的完美结合。（5）平衡记分卡防止了次优化行为。 第五章 薪酬管理 1、报酬的分类： 2、薪酬的构成：薪酬=基本工资+可变工资+间接工资 3、薪酬的功能： （1）对员工而言： a 经济保障功能。b 心理激励功能。C标识功能 （2）对企业而言： a 控制经营成本。b 改善经营绩效C塑造并强化企业文化d 支持企业变革（3）对社会而言： 薪酬的高低不仅直接影响国民经济的正常运行， 而且一国劳动者的总体薪酬水平也体现该国总体社会和经济发展水平的重要指标 4、我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题 （1）薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。 （2）薪酬设计有不科学之处。 （3）薪酬支付缺乏公开性、透明性。 （4）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性。 （5）企业已有的薪酬结构很难整合 5、问题解决对策及建议： （1）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。 （2）薪酬设计要科学化。 （3）实行公开化的薪酬支付。 （4）建立灵活的奖励和福利保险制度 （5）对企业已有