t和益达绩效考核管理办法试行.doc

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t和益达绩效考核管理办法试行

和益达皮具实业有限公司 绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条:目的 为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则:各部门制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整, X≥90 绩效特优(A) 1.2 90<X≥75 绩效优秀(B) 1.0 75<X≥60 绩效良好(C) 0.8 60<X≥40 绩效达标(D) 0.6 X<40 绩效不合格(E) 0 第九条:考核程序 1.总经理室每月12日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月10日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.财务总监每月8日对统计、各仓库保管员进行考核评分,确定等级; 4.各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分,确定等级; 第十条:绩效资金管理 考核类别 月度考核 季度考核 年度考核 备注 Ⅰ / 100 月薪工资 对绩效工资基数公司可根据实际有经营状况做出调整。 Ⅱ / 月薪工资的10% 月薪工资 Ⅲ / 月薪工资的10% 月薪工资 1、个人考核绩效奖金基数 2、绩效奖金的计算 绩效奖金=绩效奖金基数*考核等级系数; 3.绩效奖金的发放 A.月度考核奖金随当月工资一起发放; B.年度考核奖金春节前发放50%,次年5月1日发放50%; C.说明:绩效奖金是公司福利性奖励,不属于员工的劳动报酬,员工以任何形式的离职,都视为对此奖励的放弃,公司没有必须支付的义务。 第十一条:考核流程 第四章 考核面谈与绩效改进 第十二条:考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标,干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到: (1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点; (2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见; (3)明晰被考核者发展及对培训的需要,以便日后承担并更加出色有效地完成工作; 第十三条:绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第五章 考核结果运用 第十四条:培训、转岗 经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训,培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理; 第十五条:晋升、调薪 年度考核优秀(B等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性; 第十六条:评选优秀员工 各类人员考核为优秀者(A等)自动成为该部门优秀员工。 第十七条:其他奖励 各类人员月度或年度考核特优(A等),可视实际情况给予奖励。 第十八条:备注 以上几张运用方式作为考核结果一种参考,具体以实际操作为准。 第六章 考核结果管理 第十九条:考核指标和结果的修正 因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定; 第二十条:考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果,行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。 第二十一条:考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管,对其他人员一律保密,考核结果由行政办存档。 第二

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